Indlægget Gør MUS-samtalen til noget dine medarbejdere selv efterspørger blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Som konsulent og coach hører jeg ofte, at medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for mange faktisk føles som spild af tid. Noget, der blot skal overstås.
Jeg har også hørt påstanden om, at: “ingen unge medarbejdere gider at holde MUS-samtale. De unge er vant til at få likes på ALT dét, de sender ud. Så vi ledere skal blot huske at anerkende dem i det daglige.”
Men hvad nu, hvis det ikke var sådan?
Hvad nu, hvis vi skaber en succes omkring MUS-konceptet, så medarbejderne ser frem til samtalen? Og endda selv efterspørger den?
Hvad nu, hvis dialogen bliver meningsfuld for alle parter og rækker langt ud over MUS-samtalen?
Hvad nu, hvis vi som resultat opnår, at arbejdsglæden løftes, engagementet styrkes og produktiviteten øges?
Ifølge “Altomledelse.dk” er “[m]edarbejderudviklingssamtalen…en dialog mellem leder og medarbejder, hvor fokus er på personlig trivsel, arbejdsopgaver og personlig udvikling (fagligt og personligt).
MUS bliver typisk afholdt én gang om året. Det er medarbejderens mulighed for at få feedback og indflydelse på eget arbejdsliv.
Det er en fortrolig samtale, hvor fokus primært er på medarbejderens fremtid i virksomheden.”
Fokus på styrker eller svagheder?
Husker jeg tilbage på nogle af de MUS-samtaler, som jeg selv havde, da jeg var medarbejder, fulgte de ofte det samme mønster:
Feedback fra lederen startede med noget ros, en gennemgang af årets projekter og min medvirken hertil. MEN en stor del af tiden blev derefter brugt på at diskutere, hvordan vi nu kunne forbedre min præstation og udvikle nogle af mine svagheder.
Dét, jeg som medarbejder mest huskede fra disse samtaler, var ikke rosen. Det var alt dét, der ikke var “godt nok”, “svagheder”, “fejl”.
Og det var der hverken megen energi eller motivation i. Snarere tværtimod.
Don Clifton, skaberen af Strengthsfinder, spurgte engang:
“Hvad ville der ske, hvis vi kiggede ind i dét, der er rigtigt i mennesker modsat, hvad der er galt?”
Svaret er kort og godt: der er så meget mere energi i (og statistik, der understøtter fordelene ved) at fokusere på medarbejderens styrker og naturlige talenter frem for svagheder.
Talenter er noget, vi alle sammen er født med, og dét vi oplever, vi er naturligt gode til. Mennesker trives bedst, når de ved, hvad de er gode til, og når de får mulighed for at udleve deres potentiale. Hvad enten det er på jobbet eller privat. Vores talenter kan udvikles til styrker.
Og det er dér MUS-samtalen kan blive et vigtigt værktøj. MUS-samtalen løftes op til noget, som medarbejderen faktisk ser frem til. En dialog som giver mening og gevinst for alle parter – medarbejder såvel leder. Et springbræt til meningsfuld udvikling for den enkelte, der rækker langt ud over denne obligatoriske, ritualiserede samtale.
Så hvordan gør vi dét – helt konkret?
Vi starter med at afdække medarbejderens talenter gennem en talentprofil.
Vi identificerer personens 9 stærkeste talenter og deres blindspots (dvs. de 4 svageste talenter). Vi kan også inddrage medarbejderens skjulte ressourcer.
Vores mål er, at medarbejderen har så mange af vedkommendes 9 øverste talenter i spil som muligt i:
· de daglige arbejdsopgaver
· de projekter, personen er involveret i
· vedkommendes teamrolle(r) (eks. som specialist, formidler, igangsætter, afslutter m.m.)
Vi tjekker, hvor mange af vedkommendes øverste talenter, der bruges aktivt på de enkelte områder. Der, hvor der er “uudnyttede” talenter, kan vi skabe konkrete forandringer i job funktionen/dagligdagen, der sikrer, at medarbejderen i højere grad udfolder dette potentiale. Og som konsekvens yder en præstation, der er langt stærkere.
Jeg har gennem årene hjulpet hundreder af mennesker med at identificere deres top talenter og bringe dem maksimalt i spil i deres arbejds- og privatliv. Og jeg bliver stadig hver gang overrasket over, hvor meget power denne proces udløser for den enkelte.
Så hvordan får vi sat spot på medarbejderens talenter og potentiale under MUS-samtalen?
Strengthsfinder har identificeret en række spørgsmål, som ofte stilles af ledere, der ser deres medarbejderes udvikling ud fra en talenttilgang:
· Hvornår præsterer du allerbedst?
· Hvilke opgaver har du haft i løbet af året?
· Hvilke(t) af dine talenter bruger du, når du gør det?
· Baseret på dine talenter, hvad er dit unikke bidrag til dit team?
· Hvad giver du dem?
· Hvad vil du gerne bruge mere tid på det næste år?
· Hvilke(t) af dine talenter afspejler dette ønske?
Disse ledere har netop forstået, at: “den bedste måde for mennesker at vokse og udvikle sig er at identificere, hvordan de mest naturligt tænker, føler og opfører sig – deres talenter – og derefter at bygge videre på disse talenter for at skabe styrker…”
At udvikle vedkommendes styrker sikrer efterfølgende evnen til kontinuerligt at yde præstationer i særklasse.
Fokusér på talent og opnå resultater
En talenttilgang i virksomheder resulterer ifølge Gallup i
· 25% stigning i antallet af ansøgninger
· 15% stigning i engagement
· 14-29% stigning i fortjeneste
· Op til 36% stigning i produktivitet
· 72% fald i personaleomsætning
· Større selvindsigt, tillid og glæde
At opbygge medarbejdernes styrker frem for at forsøge at fikse svagheder.
Dette er, ifølge Gallup, altså den langt mest effektive tilgang en leder kan have, hvis han/hun sigter efter at forbedre medarbejdernes præstationer/drive, skabe engagement i teamet og holde på sine medarbejdere.
Skab et MUS-koncept med talent i fokus
Når medarbejderens præstation skal vurderes under MUS-samtalen, er det derfor helt oplagt at reflektere over og fejre talenterne. Som leder kan du også trække frem, hvordan den enkelte derigennem bidrager til teamet. Du kan bidrage til en forståelse af den enkeltes unikke styrker. Medvirke til at vedkommende når dets fulde potentiale og skaber klare resultater. Til gavn for den enkelte medarbejder, lederen, teamet og for virksomheden.
MUS-samtalen bliver mere meningsfuld for den enkelte, og som leder giver det dig et kraftfuldt værktøj til at sætte en klar kurs for medarbejderudvikling i fremtiden – med mennesket i fokus.
Lige nu er dét måske vigtigere end nogensinde.
Medarbejdere, der har været hjemsendte, har måske følt sig fravalgte eller haft svært ved at navigere i usikkerheden. Det vil betyde alverden for dem, at der investeres i en talentprofil og efterfølgende en MUS-samtale, der fokuserer på at gøre mere af dét, de naturligt er allerbedst til.
Ønsker du hjælp til at styrke dit MUS-koncept nu og i fremtiden?
Kontakt mig på 4010 0220.
kilder:
https://altomledelse.dk/mus-samtale/
Om forfatteren: Jeg optimerer potentialer hos mennesker og i virksomheder. Jeg hjælper virksomhederne med at rekruttere mennesker og udvikle deres talenter til styrker, så der er høj effektivitet og arbejdsglæde.Gør MUS-samtalen til noget dine medarbejdere selv efterspørger.
Indlægget Gør MUS-samtalen til noget dine medarbejdere selv efterspørger blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget Sådan rekrutterer du de helt rigtige advokater i fremtiden blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Ville det ikke være lettere for dig som recruiter/HR ansvarlig, hvis de rette kandidater kom til jeres advokatfirma helt af sig selv? Og at de, fra dag ét, var et godt match til den herskende performance kultur? Det vil kunne sikre medarbejdere, der naturligt trives og performer i advokatbranchen – også på den lange bane.
Hvad gør vi så helt konkret? Lad os starte med at ændre vores tilgang til rekruttering.
Vi skal forstå, hvem det er, der lykkes og ikke mindst trives på arbejdspladsen i dag. Her kan en talentbaseret tilgang til rekruttering virkelig gøre en forskel. Udover at inddrage talenter, skal vi naturligvis også forstå, at de yngre generationer, der kommer ind på arbejdsmarkedet nu, har en anden tilgang til at søge job. Og den tilgang skal vi forstå, så vi kan tiltrække de helt rigtige. Det sikrer arbejdsglæde og effektivitet, der også afspejles på bundlinjen. Inden du overhovedet starter din rekruttering, skal du derfor forstå firmaets behov og hvilken rolle, du skal have udfyldt.
Lad os antage, at der primært er tre roller, som advokater skal udfylde. Lad os kalde dem:
Advokaten/Partneren skal dække alle tre områder, hvor juristen/junior partneren måske kun skal udfylde 1 eller 2 af rollerne.
Med udgangspunkt i den talentbaserede tilgang skal du nu vurdere, hvilke talenter din medarbejder skal besidde. I forhold til den overordnede strategi og for at sikre bevægelse i firmaet.
Talenter er noget, vi alle sammen er født med, og dét som vi oplever, vi er naturligt gode til. Senere kan vores talenter udvikles til styrker.
Jeg antager, at den researchende rolle kræver, at vedkommende drives af at analysere, lære nye ting, fremskaffe ny viden, indsamle data osv.
Den sælgende rolle kræver sandsynligvis, at den enkelte er selvsikker, eksekverende, lyttende, relaterede og tænker strategisk.
Jeg antager, at medarbejderen i den processerende rolle skal være strategisk, analytisk, selvsikker, kommunikerende og konkurrerende.
Når du ved præcis hvilke(n) rolle(r), medarbejderen skal udfylde, og når du tager stilling til, hvilke af vedkommendes talenter, der kan bringes i spil, sikrer du arbejdsglæde iflg. Gallup.
Lad os antage et eksempel på det modsatte. En medarbejder skal udfylde rollen som processerende, uden at have det selvsikre talent i top. Vedkommende har derimod et stærkt relaterende talent, og det virker derfor overvældende for ham/hende, ikke at have tid til at fordybe sig i relationen. Og der bruges måske for meget tid på det relationelle, så eksekveringen halter.
Eller måske har du allerede ansat én, der slet ikke har de talenter i top, som jeg har beskrevet. Det vil sige, at vedkommende intet gør af dét, som han/hun er naturligt stærk i. Medarbejderen arbejder derfor konsekvent uden for sin komfortzone. Som resultat arbejder vedkommendes hjerne konstant på højtryk, og i sidste ende bliver personen stresset og udbrændt.
Jeg tror stressen hos advokater/fuldmægtige og lysten til at forlade branchen blandt andet skyldes, at den enkelte medarbejder ikke forstår sine talenter fuldt ud og ikke får deres toptalenter tilstrækkeligt i spil. Medarbejderne formår ikke at udvikle nok modstandskraft, og de styres desuden af overbevisninger, der ikke arbejder for dem (se tidligere artikel).
Tal derfor om talenter, iscenesættelse og om, hvordan medarbejderen kan præstere uden at være i stress mode. Jeg er overbevist om, at du herigennem kan bidrage til at vende statistikken for hvor mange, der ønsker at forlade advokatbranchen i fremtiden.
Du er velkommen til at kontakte mig, hvis du vil vide mere om talentbaseret rekruttering eller om, hvordan jeg konkret kan hjælpe dig og den virksomhed, du repræsenterer. Talentbaseret rekruttering er for alle brancher og fremtidssikre din virksomhed, hvis du spørger mig. Er du nysgerrig på dine egne top 9 talenter, så kan du få dem gratis klik her.
Denne artikel er en del af en serie på 3, i artikel 1 kan du læse om, hvad det vil sige at arbejde i en high performance kultur og hvad det gør ved en. Klik her. I artikel 2 får du en survival guide, hvis du føler dig presset i din hverdag i en high performance kultur. Klik her.
Om forfatteren: Jeg udvikler virksomheder, mennesker og atleter. Jeg sørger for, at virksomhederne rekrutterer mennesker med de rigtige talenter, så de sikrer effektivitet og arbejdsglæde. Jeg hjælper mennesker og atleter med at øge performance. Right Mindset equals Performance.
Indlægget Sådan rekrutterer du de helt rigtige advokater i fremtiden blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget Er presset for stort? “Survival guide” til dig, der arbejder i en high performance arbejdskultur blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Skab personlig modstandskraft
For at kunne “overleve” i en high performance kultur (såsom advokat-, konsulent-, IT-, og ingeniørbranchen), må den enkelte medarbejder i kontakt med og udvikle sin indre modstandskraft (resiliens). Nogle mennesker besidder naturligt en højere grad af modstandskraft end andre.
Men modstandskraft kan også skabes bevidst. Du kan lære at navigere i stressede situationer uden konstant at føle “negativ stress”, hvor kroppen er i et ekstremt alarmberedskab (pulsårerne trækker sig sammen, blodet løber væk fra hjernen og alle andre organer, hukommelsen mindskes, smerter pga. iltmangel og der er risiko for hovedpine og vægtstigning).
Du kan “vende det hele om” ved bevidst at opbygge mere hensigtsmæssige stressreaktioner (“positiv stress”). Herved kan du øge din performance – selv i stressede arbejdssituationer. Det beskytter dig også i en vis grad mod “negativ stress” og det høje ydre pres.
Optimér dit Mindset med BWRT
Et effektivt værktøj til at optimere din performance under stress og din modstandskraft er BWRT (BrainWorking Recursive Therapy). Denne korte terapiform kan omprogrammere dine stressreaktioner og dit mindset ved at reorganisere de neurale hjernebaner.
Når fight-or-flight reaktioner, hvor hjernen opfatter fare, gentages og forlænges, kan det på lang sigt føre til angst og depression. Kredsløb for frygt- og farereaktioner kan blive skabt i hjernen som følge af fortsat eksponering af konkurrence, højt stressniveau, udpræget pessimisme og et konfrontatorisk arbejdsmiljø. Når disse reaktionsmønstre én gang er blevet skabt, lukkes de ikke bare ned igen, fordi det er blevet fyraften, og medarbejderen er taget hjem. Reaktionsmønstret forbliver aktivt. Derfor skabes et konstant pres på den enkelte, der umiddelbart aldrig “nulstilles” igen. End ikke når arbejdsdagen afsluttes.
Med BWRT kan gamle reaktionsmønstre erstattes med nye, der i højere grad stemmer overens med et modstandsdygtigt, positivt Mindset. Du kan herefter bedre tilpasse dig den enkelte situation. Du bliver også stærkere til følelsesmæssig selvregulering, selv når du skal håndtere svære situationer.
Du kan faktisk skabe et reaktionsmønster, hvor den stressede situation ikke opfattes som en trussel, men i stedet som en udfordring. Du bliver derfor mere optimistisk, kan udvise mere empati og skabe bedre kontakt med andre mennesker. Selv under pres og i ydre, stressede rammer bliver du i stand til at performe.
Træk vejret optimalt med Vegetativ træning
En anden vigtig nøgle til trivsel og performance er din vejrtrækning. Når du oplever stress og stort ydre pres, påvirker det den måde, du trækker vejret på. Og vejrtrækningen har langt større betydning for vores velvære, end vi går og tror.
Måden vi har lært at trække vejret på, kan faktisk forværre stress. Så trækker vi nemlig vejret endnu hurtigere i brystet (overfladisk), og vores situation forværres yderligere. Vi trækker normalt vejret ca. 20.000 gange på et døgn, og er man påvirket af stress, så kan det være op til 28.000 gange. Under stress får din krop ikke den nødvendige ilt og energi, den behøver for at kunne fungere.
Men der findes faktisk en mere effektiv måde, hvor man trækker vejret helt ned i maven. Med vegetativ træning kan du lære at trække vejret mere optimalt, både i hverdagen og under særligt stressende situationer. Det er en effektiv metode til at igangsætte en reorganisering af hele vores organisme. Man kan sige, at det er en smart måde at lade vores krop reparere sig selv på.
Organismens funktionsniveau øges gradvist igennem træningssessionerne. Du lærer at trække vejret mere effektivt, og du lærer at sætte personlige grænser over for andre. En hensigtsmæssig vejrtrækning hjælper dig til at være 100% tilstede og leve mere i balance.
Vejrtrækningen du kan lære gennem vegetativ træning, gør det muligt for din krop at restituere efter stress. Dermed øger du din fysiske og mentale modstandskraft og sikrer din performance, selv under pres. Og uden, at du akkumulerer den “negative stress”, der har store konsekvenser for din krops velbefindende.
Vegetativ træning gør det muligt for dig at vågne op hver morgen med fornyet energi i en fuldt restituerede krop. Klar til nye udfordringer.
Kend dine naturtalenter og minimér stress
Når vi har omprogrammeret dine stressreaktioner, kan jeg introducere dig for TalentProfilen. Når vi kender vores styrker, kan vi skabe retning for, hvor vi gerne vil bevæge os hen, og handle derefter. Vi forbedrer vores resultater, og vi bliver mere positive.
Mennesker trives, når de ved, hvad de er gode til, og når de får mulighed for at udleve deres potentiale, hvad enten det er på jobbet eller privat. Det åbner den enkeltes horisont, og kan gøre vedkommende til en bedre kommunikator.
Evnen til at løse problemer styrkes også, fordi den enkelte nu kan stille sig selv nye spørgsmål. Vedkommende bruger ikke længere energi på at stille kritiske spørgsmål omkring egen performance. Du kan nu spørge sig selv: “hvordan opdagede jeg lige det?”. Ved at stille dét spørgsmål, kan man identificere ens tidligere antagelser om bestemte situationer – og så problemløse. Når vi bruger vores naturlige talenter, er vi i vores ”powerzone”, og derfor også i mindre risiko for at opleve negativ stress.
Klar til forandring?
Nu har du fået et indblik i de effektive metoder, jeg benytter. Vi behøver kun én session for at opnå de første forbedringer. Du er meget velkommen til at kontakte mig og høre mere om, hvordan jeg kan hjælpe dig.
Klik her. Denne artikel er en del af en serie, i artikel 1 kan du læse mere om, hvad det vil sige at arbejde i en high performance kultur og hvad det gør ved en. Klik her.
Om forfatteren: Jeg hjælper virksomheder og mennesker med at optimere deres performance. Jeg sørger for, at virksomhederne rekrutterer mennesker med de rigtige talenter, så de sikrer effektivitet og arbejdsglæde. Jeg hjælper mennesker og atleter med at øge performance. Right Mindset equals Performance.
Indlægget Er presset for stort? “Survival guide” til dig, der arbejder i en high performance arbejdskultur blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>