Indlægget Sådan rekrutterer du de helt rigtige advokater i fremtiden blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Ville det ikke være lettere for dig som recruiter/HR ansvarlig, hvis de rette kandidater kom til jeres advokatfirma helt af sig selv? Og at de, fra dag ét, var et godt match til den herskende performance kultur? Det vil kunne sikre medarbejdere, der naturligt trives og performer i advokatbranchen – også på den lange bane.
En talentbaseret tilgang til rekruttering
Hvad gør vi så helt konkret? Lad os starte med at ændre vores tilgang til rekruttering.
Vi skal forstå, hvem det er, der lykkes og ikke mindst trives på arbejdspladsen i dag. Her kan en talentbaseret tilgang til rekruttering virkelig gøre en forskel. Udover at inddrage talenter, skal vi naturligvis også forstå, at de yngre generationer, der kommer ind på arbejdsmarkedet nu, har en anden tilgang til at søge job. Og den tilgang skal vi forstå, så vi kan tiltrække de helt rigtige. Det sikrer arbejdsglæde og effektivitet, der også afspejles på bundlinjen. Inden du overhovedet starter din rekruttering, skal du derfor forstå firmaets behov og hvilken rolle, du skal have udfyldt.
Match advokatens roller med personlige talenter
Lad os antage, at der primært er tre roller, som advokater skal udfylde. Lad os kalde dem:
- Den researchende
- Den sælgende
- Den processerende
Advokaten/Partneren skal dække alle tre områder, hvor juristen/junior partneren måske kun skal udfylde 1 eller 2 af rollerne.
Med udgangspunkt i den talentbaserede tilgang skal du nu vurdere, hvilke talenter din medarbejder skal besidde. I forhold til den overordnede strategi og for at sikre bevægelse i firmaet.
Talenter er noget, vi alle sammen er født med, og dét som vi oplever, vi er naturligt gode til. Senere kan vores talenter udvikles til styrker.
Jeg antager, at den researchende rolle kræver, at vedkommende drives af at analysere, lære nye ting, fremskaffe ny viden, indsamle data osv.
Den sælgende rolle kræver sandsynligvis, at den enkelte er selvsikker, eksekverende, lyttende, relaterede og tænker strategisk.
Jeg antager, at medarbejderen i den processerende rolle skal være strategisk, analytisk, selvsikker, kommunikerende og konkurrerende.
Når du ved præcis hvilke(n) rolle(r), medarbejderen skal udfylde, og når du tager stilling til, hvilke af vedkommendes talenter, der kan bringes i spil, sikrer du arbejdsglæde iflg. Gallup.
Lad os antage et eksempel på det modsatte. En medarbejder skal udfylde rollen som processerende, uden at have det selvsikre talent i top. Vedkommende har derimod et stærkt relaterende talent, og det virker derfor overvældende for ham/hende, ikke at have tid til at fordybe sig i relationen. Og der bruges måske for meget tid på det relationelle, så eksekveringen halter.
Eller måske har du allerede ansat én, der slet ikke har de talenter i top, som jeg har beskrevet. Det vil sige, at vedkommende intet gør af dét, som han/hun er naturligt stærk i. Medarbejderen arbejder derfor konsekvent uden for sin komfortzone. Som resultat arbejder vedkommendes hjerne konstant på højtryk, og i sidste ende bliver personen stresset og udbrændt.
Jeg tror stressen hos advokater/fuldmægtige og lysten til at forlade branchen blandt andet skyldes, at den enkelte medarbejder ikke forstår sine talenter fuldt ud og ikke får deres toptalenter tilstrækkeligt i spil. Medarbejderne formår ikke at udvikle nok modstandskraft, og de styres desuden af overbevisninger, der ikke arbejder for dem (se tidligere artikel).
Tal derfor om talenter, iscenesættelse og om, hvordan medarbejderen kan præstere uden at være i stress mode. Jeg er overbevist om, at du herigennem kan bidrage til at vende statistikken for hvor mange, der ønsker at forlade advokatbranchen i fremtiden.
Du vil vide mere?
Du er velkommen til at kontakte mig, hvis du vil vide mere om talentbaseret rekruttering eller om, hvordan jeg konkret kan hjælpe dig og den virksomhed, du repræsenterer. Talentbaseret rekruttering er for alle brancher og fremtidssikre din virksomhed, hvis du spørger mig. Er du nysgerrig på dine egne top 9 talenter, så kan du få dem gratis klik her.
Denne artikel er en del af en serie på 3, i artikel 1 kan du læse om, hvad det vil sige at arbejde i en high performance kultur og hvad det gør ved en. Klik her. I artikel 2 får du en survival guide, hvis du føler dig presset i din hverdag i en high performance kultur. Klik her.
Om forfatteren: Jeg udvikler virksomheder, mennesker og atleter. Jeg sørger for, at virksomhederne rekrutterer mennesker med de rigtige talenter, så de sikrer effektivitet og arbejdsglæde. Jeg hjælper mennesker og atleter med at øge performance. Right Mindset equals Performance.
Indlægget Sådan rekrutterer du de helt rigtige advokater i fremtiden blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget Har du en medarbejder, der ikke præsterer? blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Er du frustreret over, at du ikke ved, hvorfor?
Skal du fyre eller fortsætte?
At have en medarbejder, der ikke præsterer, er en situation mange ledere befinder sig i, men hvad gør du?
Investerer du tid i at identificere hvorfor? Behøver du det? Hvad sker der i det team, som medarbejderen er i, hvis medarbejderen bliver eller ikke bliver? Hvilke aktioner skal du tage for ikke at ansætte en med samme profil? Skal vi kigge efter en med en hel modsat profil?
Har du kigget efter det, der virker? Har du kommunikeret og afstemt forventninger? Har medarbejderen alle værktøjer til at fungere? Har vedkommendes leder alle værktøjer til at lede medarbejderen og teamet? Er lederen klædt på til at inspirere og lede medarbejderen? Er du? Ved du, at du kan øge din fortjeneste med op til 29%, når du iscenesætter dine medarbejderes talenter?
Mit råd
Start med at gennemgå jeres strategi. Hvilke talenter har I brug for, så I kommer i mål?
Afdæk om I iscenesætter min. 3-5 af jeres medarbejderes toptalenter. Når dine medarbejdere gør det, som de er gode til, så stiger arbejdsglæden. Overvej, om der kan byttes rundt på opgaverne – hvis alle medarbejderes toptalenter ikke er iscenesat.
Vælger du at fyre, så sørg for at holde fast i, hvilke talenter, du har behov for – afdæk den nye potentielle medarbejderes talenter, så I sikrer bevægelse og ikke gentager. Det er et godt signal at sende i sin rekrutteringsproces, at I er opmærksomme på, at jeres medarbejdere gør meget af det, som de er gode til. Det undgår stress på jeres arbejdsplads.
Er du klar til at tale talenter? Ring på 4010 0220.
Indlægget Har du en medarbejder, der ikke præsterer? blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget Hvordan kommer dansk detailhandel sikkert ind i fremtiden blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Amazon og millennials vil udfordre dansk detailhandel. Millennials er en generation, der er vokset op med internettet. De adskiller sig fra de ældre generationer ved, at de køber online. De er vante til en konstant strøm af information fra de sociale medier. Det betyder, at vi skal tænke anderledes for at fastholde omsætning eller tiltrække dygtige medarbejdere.
Du har brug for medarbejdere med idéer
Online detailhandel tiltrækker medarbejdere ved at dyrke relationen til kunderne. Derfor skal du også have større fokus på talentet, når du leder efter nye medarbejdere. Millennials vil have mulighed for at bruge deres talenter. Deres arbejde skal give mening. De vil udvikle sig personligt. De har brug for, at du lytter til deres idéer – og at de får lov til at realisere dem. Det er i øvrigt de idéer, der bliver din styrke i konkurrencen om kunderne online.
Nu er du klar til at plukke dine nye medarbejdere
Dine nye medarbejdere er i dag kunder i din butik. Når du tiltrækker millennials til butikken, så tiltrækker du også de rette kandidater til arbejdet.
Butikkerne online ved, hvad det handler om
De véd, at fremtidens købere stiller krav. Køberne vil i dialog. De vil se personlighed og have oplevelser. Her er 7 gode tips til at overleve Amazon:
- Find en niche fx børnebøger
- Skab oplevelser for kunden
- Anvend teknologi – reducer omkostninger
- Hav en lokal social mission
- Lad folk lære dig at kende – fortæl din historie
- Arbejd tæt sammen med de andre lokale butikker
- Få dine egne produkter på Amazon
Er du klar?
Om forfatteren:
Bettina Wæde har mange års erfaring med rekruttering og især tiltrækning af millennials ud fra et talentbaseret perspektiv. Hun er foredragsholder, forfatter og vegetativ træner for unge sportsatleter. Arbejder med alle, der ønsker rådgivning, udvikling og aktivering af deres talenter.
Indlægget Hvordan kommer dansk detailhandel sikkert ind i fremtiden blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget Det er slut med headhuntere eller er det? blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Men hvornår kan det betale sig at bruge egne konsulenter? Er der stadig fordele ved at outsource rekruttering? Kan teknologien klare søgningen efter kandidater?
Rekruttering er som madlavning – det ser let ud – og det er fristende at spare penge ved at gøre det selv.
Snart finder du ud af, at rekruttering tager tid – meget tid. Og det er ikke helt så let at finde den rigtige kandidat, som du først troede.
Vil teknologien erstatte headhuntere?
Nej. At finde den rette kandidat til en stilling kræver kendskab til mennesker. Det kræver evnen til at kunne føle. Det kræver et menneske.
Mennesker har talenter, følelser, værdier, livssyn og missioner. Dem kan teknologien ikke vurdere lige så godt, som et menneske kan.
Når en headhunter skal finde en kandidat, så består processen af to dele. Samtale og søgning.
Teknologien tilbyder redskaber som LinkedIn og online analyser til søge efter kandidater. Men de er kun værktøjer som hjælper headhunteren. De vil aldrig erstatte hele rekrutteringsprocessen, som jeg ser det lige nu.
Hvad kan en headhunter?
En headhunter har et bredt netværk. Ved, hvad der rører sig og holder sig konstant opdateret på, hvad der sker i branchen. Derfor er det oftest lettere for en headhunter at søge efter mulige kandidater.
Selvfølgelig kan du og din virksomhed gøre det samme. Men det tager tid. Også selvom LinkedIn gør det lidt lettere for dig.
Den svære del består i at vurdere kandidaterne. Selvom kvalifikationerne er på plads, så er der mange faktorer, der afgør om de passer ind i din virksomhed.
Headhunteren er specialist i at tale med mennesker. En headhunter kan oversætte mavefornemmelse til en rationel beslutning. Det handler om at kunne se og mærke kandidatens talenter, værdier, livssyn og mission. Hvad er det, der driver og motiverer dette menneske?
En headhunter har det kendskab til mennesker, der afgør om din rekruttering bliver succes eller fiasko. Hvis du ansætter den forkerte medarbejder, kan det være dyrt. Og det kan have katastrofale følger for din virksomhed.
Du kan også være heldig.Tør du tage chancen?
Ansæt en headhunter
Hvis din virksomhed har mange ansættelser over året, så kan du overveje at ansætte en headhunter i HR-afdelingen. Det er dyrt, men det betaler sig.
Du kan ikke gøre det selv. Du snyder dig selv, hvis du tror, at du er bedre end kokken til at lave mad. Din tid er bedre brugt til dét, du er ekspert i.
Har du en virksomhed med få ansættelser, så bør du outsource rekruttering. Lad være med at spilde tid og penge på selv at gøre det. Hvis du ikke kan beskæftige en headhunter, så betal dig fra opgaven.
Ansættelsen af den rette medarbejder vil tjene udgifterne hjem mange gange.
Om forfatteren
Bettina Wæde har mange års erfaring med rekruttering og især tiltrækning af millennials ud fra et talentbaseret perspektiv. Hun er også foredragsholder, forfatter og vegetativ træner for unge & sportsatleter og andre, der ønsker rådgivning, udvikling og aktivering af deres talenter.
Indlægget Det er slut med headhuntere eller er det? blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget Bryd traditionen og ansæt gode team spillere blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Vi kan tiltrække kvalificerede medarbejdere, hvis vi lærer at sætte et godt hold. Det giver arbejdsglæde og effektivitet, der kan ses på virksomhedens resultat.
For at sætte det gode hold er vi nødt til at gøre tingene anderledes. Vi skal prøve noget nyt.
Jeg ser 3 udfordringer for rekruttering fremadrettet: Det gode team, millennials og unge talenter.
Hvad er et godt team?
Det gode team består af mennesker, der ønsker at forbedre sig. De er med andre ord sultne og kan lide at gøre deres bedste. De har evnen til at se bedre måder at gøre tingene på og har en høj standard for sig selv og andre. De er mennesker, der trives med den høje præstation. Derudover er de i stand til at omgås andre (kloge i omgangen med mennesker) og de er respektfulde, dvs. de ved, at ingen er over teamet.
Ansætter du mennesker, der har det forbedrende talent, er kloge og respektfulde, er resultatet et godt team. Et rigtigt godt team uanset, hvilken generation, de kommer fra. Det er et team, der udvikler og skaber resultater.
Vi ser det i sportens verden. Hvis bare en enkelt spiller mangler en af disse kvaliteter, så falder holdpræstationen med det samme.
Millennials dominerer arbejdsmarkedet
Millennials er født omkring 1982. Mange millennials ønsker at arbejde freelance. De vil have fleksibilitet og anerkendelse. De tager gerne små jobs, der giver dem mulighed for at arbejde freelance med det, de brænder for.
De vil have muligheden for at arbejde, når det passer dem – ikke når det passer arbejdsgiveren. Det er her de præsterer bedst. Andet giver ikke rigtig mening for dem. Det betyder ikke, at de er dovne, men de stiller andre krav – højere krav. Det handler mere om kvalitet end overlevelse.
Derfor må den traditionelle virksomhed tænke lidt mere utraditionelt, hvis den vil tiltrække de unge talenter – der er vokset op i den digitale tidsalder. Vi har brug for dem, hvis vi fortsat ønsker at udvikle og forbedre vores virksomheder. Stop med at rekruttere udelukkende ud fra erfaring, færdigheder osv. Afdæk deres talenter og få dem iscenesat.
De unge talenter kommer ikke af sig selv
Vi må forstå, at mange af de helt unge er nye på arbejdsmarkedet. De har taget en god uddannelse og har et godt fundament.
De har altid fået at vide, at de er noget særligt. Unikke. De kan klare sig selv, men de kan drage stor nytte af den ældre generations viden og erfaring.
Men vi må ikke forvente, at de unge talenter kommer af sig selv. Det er ikke deres natur. Hvis vi ikke viser dem en vej, de kan lide, så finder de en anden vej.
Nogle fristes til at sige forkælede børn – men jeg ser unge mennesker, der tør stille krav. De tør kræve kvalitet og ærlighed. De er vant til, at alt foregår online. Det er tid til at vende rekrutteringsprocessen om. Vi skal ”sælge” vores jobs/virksomhed, som skulle vi sælge et par cool sneakers.
Mit råd
Jim Collins skriver i sin bog, ”Good to be Great”, at virksomheder med succes får de helt rigtige mennesker på bussen. Derfor:
• Ansæt folk, der har det forbedrende talent, kloge og er respektfulde.
• Fokuser mindre på kompetencer og færdigheder, men talenter.
• Bryd med traditionerne – tænk ud af boksen.
• Sælg job/virksomhed, som var det et par cool sneakers.
Gå nu ud og gør noget anderledes. Hav modet til at sætte det gode hold sammen og få deres talenter iscenesat – et superteam 
Ønsker du hjælp til at rekruttering eller optimering af dine medarbejdere/teams – kontakt mig på 4010 0220.
Om forfatteren
Bettina har arbejdet med rekruttering og udvikling af teams, medarbejdere og sportsfolk i mere end 25 år. Bettina har stor fokus på potentialet og det kulturelle match, når hun bl.a. hjælper og rådgiver virksomheder omkring rekruttering. Hun afholder også foredraget ”Rekruttering af Millennials” og var i oktober 2017 bl.a. inviteret til Birmingham som keynotespeaker. Se mere på wædeconsult.dk.
Indlægget Bryd traditionen og ansæt gode team spillere blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget Udvid jeres kandidatfelt blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Bruttoliste betyder, at vi hjælper jer med at udvide jeres kandidatfelt via search bl.a. på LinkedIn og samler alle relevante på en liste, du modtager og ejer efterfølgende. Du får på denne måde udvidet og afdækket aktive såvel passive kandidater, der ikke selv har set jeres opslag.
Proces:
1. Vi aftaler et telefonmøde, hvor vi gennemgår de kriterier (kandidatens ønskede talenter), I har stillet op for de kandidater, I ønsker at få i tale.
2. Search – primært på LinkedIn, hvor Bettina har et netværk på over 7.500 mennesker og en inmail-accept på næsten 90 %.
3. Aflevering af listen til jer med de informationer, som I ønsker, og om kandidaten er begyndt at kigge sig om efter nye muligheder.
4. Videre forløb. Ønsker du hjælp til at kontakte og telefonscreene kandidaterne efterfølgende, kan vi også hjælpe med det.
5. GDPR sikret forløb.
Dit udbytte:
- Flere kandidater at vælge imellem.
- Afdækket markedet, også dine konkurrenter.
- Optimering af din tid.
- Råd og sparring fra headhunter med 25 års erfaring.
DKK 12.500 DKK ekskl. moms.
Interesseret?
Kontakt Bettina Wæde på 4010 0220 for at høre, hvordan vi kan hjælpe jer med at få de bedst kvalificerede i spil.
Om forfatteren:
I mere end 25 år har Bettina Wæde optimeret virksomheder, teams, mennesker og sportsfolk. Bettina hjælper med at se det potentiale, der er til stede og får også øje på det, der ligger mere af, men ikke anvendt i dag. Det hele dokumenteres via data igennem kultur- & talentanalyser. Hun afholder foredraget ”Rekruttering og ledelse af Millennials & iGen” og var i oktober 2017 inviteret til Birmingham som keynote speaker. Bettina blogger og har skrevet flere bøger. Du er også velkommen til at linke op med Bettina på LinkedIn eller Facebook og til at følge hende på Instagram, Twitter og Youtube.
Indlægget Udvid jeres kandidatfelt blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget Når du bliver træt af fejlansættelser og konflikter blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Det har vi altid gjort uden de store problemer. Men de yngre generationer er anderledes. De stiller krav og har mod til at sige fra. De taler om udvikling, mening og et godt arbejdsmiljø. Noget vi synes, at vi altid har haft – men åbenbart ikke godt nok. Vi skal gøre tingene anderledes … og du skal hjælpe os.
Direktørens budskab var klart. Han vidste, at han havde brug for hjælp – og det var mig, der skulle hjælpe ham.
Han har ret. De unge generationer har en anden adfærd. Det har jeg oplevet i både sportens og virksomhedernes verden. Og det er dejligt at se.
Det er slut med at se de unge mennesker sidde uden for skurvognen for at lære deres plads i hierarkiet. Det er slut med tåbelige opgaver for at demonstrere, hvem der bestemmer. De unge gør oprør mod umenneskeliggørelse på arbejdspladsen.
De vil ikke finde sig i det.
Unge mennesker vil mødes med et krav om at se potentiale. De vil have ærlighed og behandles pænt.
Vi har selv opdraget de unge. De er et produkt af os og den digitale tidsalder. Nu er de klar til at træde ind på arbejdsmarkedet. Vi skal tage godt imod dem.
Flere analyser viser, at europæiske unge søger et kulturelt fit. Det gør vi nok alle, men de unge har modet til at kræve det – de forventer det. Det glæder mig.
Sådan hjalp jeg min kunde
Den unge generation vægter virksomhedens kultur højere end noget andet. Det er vigtigt, at kulturen passer til de unges værdier og forventninger. Vi måtte kortlægge virksomhedens kultur, før vi gik i gang med at finde en ny medarbejder.
- Samtale. Vi indkaldte alle medarbejderne til en samtale om kultur og potentiale i hver enkelt afdeling.
- Talentprofil. Vi lod alle medarbejdere udfylde en talentprofil. Det gav os et klart billede af, hvilke talenter hvert team i virksomheden har. Vi fik kortlagt, hvordan disse talenter blev anvendt af virksomheden.
Ifølge Gallup er det ganske få medarbejdere, der får mulighed for at bruge deres toptalenter. Virksomheden kan øge effektiviteten med op til 50 procent ved at bringe yderligere 3-5 af medarbejdernes toptalenter i spil.
- Kulturanalyse. Vi lod medarbejderne udfylde en kulturanalyse. Den viste os, hvor godt teamets medlemmer passer sammen.
Forskning viser, at præstation og arbejdsglæde er væsentlig højere, når medarbejderne fungerer godt sammen. Det er lettere at holde på dygtige medarbejdere, der er glade for at komme på arbejde.
Det er ikke nok, at de fysiske forhold på arbejdspladsen er i top. Medarbejderne skal passe sammen i de rammer virksomheden stiller til rådighed. Ellers smutter de unge hurtigere end de kom.
Det skulle vi lave om på.
Nu kender vi kulturen og de mennesker, der arbejder i virksomheden. Næste skridt var at vise virksomheden og dens medarbejdere, hvordan det står til.
- Fælles møde. Vi mødtes alle i tre timer. Her gennemgik vi resultatet virksomhedens kulturelle fit. Vi havde fundet ud af, at nogle var mere kompatible end andre.
Medarbejderne fik større forståelse for hinanden – og sig selv – ved at sætte ord på kulturen.
Samtidig gik vi i dybden med de talenter hvert team råder over. Det endte med, at en del arbejdsopgaver blev vendt og fordelt anderledes.
Da vi nærmede os mødets afslutning, kunne vi se, at der var en række arbejdsopgaver tilbage. Det var de opgaver, vi skulle finde en ny medarbejder til at løse.
Resultatet af forløbet
Virksomheden fik et bedre overblik. Arbejdsglæden blev større. De konflikter, der var i virksomheden, blev mindre og mange af dem forsvandt helt.
Vi går glade hjem fra arbejde, sagde direktøren tilfreds.
Læs, hvordan vi fandt den nye medarbejder til teamet i næste blogindlæg. Bliv klogere på, hvad en kulturanalyse kan gøre for dig og din virksomhed.
Om forfatteren:
I mere end 25 år har Bettina Wæde optimeret virksomheder, teams, mennesker og sportsfolk. Bettina hjælper med at se det potentiale, der er til stede og får også øje på det, der ligger mere af, men ikke anvendt i dag. Det hele dokumenteres via data igennem kultur- & talentanalyser. Hun afholder foredraget ”Rekruttering og ledelse af Millennials & iGen” og var i oktober 2017 inviteret til Birmingham som keynote speaker. Bettina blogger og har skrevet flere bøger. Du er også velkommen til at linke op med Bettina på LinkedIn eller Facebook og til at følge hende på Instagram, Twitter og Youtube.
Indlægget Når du bliver træt af fejlansættelser og konflikter blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget 10 gode råd til rekruttering i 2018 fra 10 eksperter blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Jeg håber, at 2018 bliver året, hvor vi i rekruttering begynder at fokusere på potentialet eller muligheden i kandidaten, som vi skal ansætte. Jeg sagde derfor ja til at være med i artikel fra Statum.dk, hvor vi var 10 eksperter, som hver især gav et råd til rekruttering i 2018. Jeg deler artiklen her på min blog til inspiration for mine følgere.
Eksperterne beskæftiger sig inden for forskellige områder såsom HR, ledelse, rekruttering, on-boarding og lignende.
Pernille Sandberg
- Head of Commercial HR Solutions, Europe, RBL Group
Mit bedste råd til en arbejdsgiver, som skal ansætte en ny medarbejder, er absolut at gøre noget andet, end blot at have en samtale med kandidaten! Lav nogle øvelser, business-cases, dilemma diskussioner etc. afhængig af hvilken stilling, de skal bestride. Min oplevelse er, at man i den grad højner kvaliteten i rekrutteringsprocessen, hvis man i forløbet tester specifikt på de ønskede kompetencer, på den konkrete stilling.
Susanne Teglkamp
- Susanne Teglkamp, Ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co.
Lad nu være med at hive den gamle stillingsbeskrivelse fra sidst op af skuffen! Brug noget tid på at overveje, hvad det rent faktisk er for et job – i dag – og hvad det kræver af faglige og personlige kompetencer for at løfte jobbet.
Anders Thorup
- CEO og Co-Founder at introDus
Arbejdsgiver må aldrig tage den nye medarbejder for givet! Med det mener jeg, at det der var nemt at lære og forstå for chefen, ikke nødvendigvis er nemt for medarbejderen.
Arbejdsgiver skal generelt fokusere på 3 ting, som alle er under det, vi kalder SKI modellen:
S – Safety (Sørg for at medarbejderen føler sig sikker og har indsigt i sin nye rejse.)
K – Knowledge (Medarbejderen ønsker at være en succes, omvendt ønsker arbejdsgiver, at medarbejderen er en succes. Succes opnås ved, at medarbejderen har viden omkring kultur, produkter, position mm.)
I – Integration (En medarbejder har brug for at føle sig som en del af noget. Derfor skal medarbejderen hurtigt, men sikkert, integreres i virksomheden og finde sin plads!)
Bettina Wæde
- Headhunter | Konsulent | Foredragsholder | Rekruttering | Wæde Consult
Mit råd er at fokusere på et kulturelt fit mellem den kandidat, du ønsker at ansætte og dit team. At sikre at talenterne, kandidaten har, bliver anvendt og udviklet yderligere. Dette sikrer arbejdsglæde, produktivitet og fastholdelse. Spring rammerne for, hvad normalt er og gør meget af det, der virker. Lad folk udefra se, at her er rart at være, og de vil komme helt af sig selv.
Alexander Kjerulf
- Chief Happiness Officer, Author, Speaker
Rekrutter med glæde. Alt for ofte er ansættelse en pligtøvelse, som skaber frustration for alle de involverede. Sørg for, at hele ansættelsesprocessen er en positiv oplevelse for både dig selv og kandidaterne. Og fokusér mest af alt på at ansætte mennesker, som har det rette kultur- og værdimatch, og som vil opleve størst mulig arbejdsglæde i jobbet.
Elsebeth Fogh
- Ledelsesrådgiver & Business Coach ved Global Partner
Mit bedste råd til rekruttering fik jeg for mange år siden på et lederkursus i Disney World i Florida. Vær ærlig om virksomhedens forhold, kultur og værdier, og brug god tid til forventningsafstemningen. Fejlrekrutteringer har store omkostninger – både menneskeligt og økonomisk.
Vi lavede både en film og en brochure til brug for lederrekrutteringen, da jeg var HR chef ved Jensens Bøfhus kæden, med overskrifterne: Hvad forventer vi af dig, og hvad kan du forvente af os. Ved interviews nævnte jeg specifikt ømtålelige punkter i kulturen for, at afdække om det “afskrækkede” dem. Jeg fik sjældent brug for at sende afslag. Dialogen afdækkede, som oftest, om det var noget for den enkelte at gå videre i processen til test.
Den tankegang har jeg overført til min konsulent udlejningsvirksomhed, hvor de vigtigste gensidige forventninger står i vores konsulent politik, og vi afsætter tid til at drøfte det, både i forbindelse med interviews og i opstartsfasen, da de jo er vores ambassadører og kulturbærere. Det er min erfaring, at personligheden vægter meget højt, men fagligheden skal naturligvis være på plads
Niels Henriksen
- Seniorkonsulent hos Center for HR.
Mit bedste råd er at fokusere på kandidatens menneskelige præferencer og vurdere, om personen passer ind i virksomheden og teamet. Vi benytter altid Insights Discovery personprofilen til dette arbejde.
Kompetencer er vigtige, men hellere tage den måske næstbedste, som passer bedst ind i virksomheden og teamet.
Susanne Veistrup
- Prof. Erhvervscoach, foredragsholder og sparringspartner – Veistrup & Co.
Under ansættelsesprocessen er det, for det første, afgørende at kemien er i orden! Jeg mener at de to vigtigste mennesker, man kan vælge i sit liv, er chefen på jobbet og partneren derhjemme. Disse betyder utrolig meget for, hvordan den ansatte trives, udvikles og bliver et aktiv for virksomheden – og fra medarbejderen/lederens side øges arbejdsglæden markant, når kemien fungerer. De professionelle kompetencer er selvfølgelig også centrale, men personen er en, som du skal arbejde med til hverdag, så det er vigtigt med et personlig match.
Derudover skal du tage referencer.
Følg din mavefornemmelse. Selvom man ikke lige kan finde nogen konkret grund til ikke at ansætte en person, kan man stadig godt have “noget, der larmer”, en intuition eller en skidt mavefornemmelse. Denne fornemmelse skal du tage seriøst!
Når du har ansat en ny medarbejder og skal igang med opstartsforløbet, er det vigtigt at huske på, at det altså er en helt ny medarbejder! Det kan virke logisk, men det er en ny person, som skal integreres og blive en del af arbejdspladsen på den bedst mulige måde.
Sørg for at have klare mål og rammer – også det, jeg kalder F.A.M.E.
- Fokus og Forventninger, Ansvar og Attitude, Mål og Motivation, Eksekvering og Ejerskab.
Derudover skal du også huske at spørge ind til den ansatte. Ikke kun efter den første dag men også i den første lange periode.
Jo hurtigere en ansat føler sig glad og tryg på arbejdspladsen, jo hurtigere kan vedkommende præstere.
Lars Lundmann
- Lars Lundmann, Direktør i rekrutteringsvirksomheden LUNDMANN
En god medarbejder er noget, som du skaber – ikke noget du skal finde.
Som leder er det vigtigste du kan gøre, i forhold til rekruttering, at ændre din filosofi. Du tænker sikkert, at rekruttering handler om at finde den rigtige medarbejder. Det gør det ikke. Den rigtige medarbejder er noget, som du skaber – ikke noget som du finder. Når vi hjælper ledere med at rekruttere, har vi denne præmis med helt fra starten og ser rekrutteringen som første del af en skabelsesproces. Det betyder bl.a. at fokus skal være på motivation – frem for erfaringer. Faktisk så siger erfaringer kun ganske lidt om kandidatens potentiale for at blive en god medarbejder.
Et andet aspekt, som er centralt at håndtere, er de biases (eller fejlkilder), som naturligt forekommer i rekrutteringen. De fleste job interviewere er f.eks. tilbøjelige til at vælge nogen, som man personligt godt kan lide. Problemet er bare, at det kan man slet ikke vurdere på den korte tid som en jobsamtale varer. Der findes mange andre biases også, men ved bl.a. at strukturere både jobsamtalen og den efterfølgende vurderingsproces, kan man sætte sig ud over sådanne biases.
Held og lykke!
Jeanette Hallundbæk
- Ejer & organisationskonsulent hos Hallundbæk Consult ApS
Mit bedste råd til arbejdsgivere, som skal ansætte en ny medarbejder er, at der gennemføres en struktureret onbording. Den nye medarbejder skal have en målrettet introduktion til eget arbejdsområde, virksomheden og kulturen, kompetencerne skal udvikles, og der skal bygges gode relationer til lederen, kollegaer og samarbejdspartnere.
Den største (og dyreste) udfordring er ikke at rekruttere dygtige medarbejdere – det er at etablere en attraktiv arbejdsplads, som kan tiltrække dygtige medarbejdere, og en organisering og kultur der sikrer, at de performer, trives og udvikler sig. God ledelse er afgørende.
Opsummering fra Statum.dk
Gennemgående for de fleste svar er den vægt, som tillægges personligheden. At besidde en stilling i en specifik virksomhed kræver matchende værdier og kultur. Erfaring og uddannelse kan være rigtig fine at ha’, men det er ikke noget du skal tillægge altafgørende betydning. Det personlige og kulturelle match er fundamentet for en succesfuld ansættelse. Arbejdsglæde og trivsel styrker både arbejdsgiver og den ansatte – og så bliver det samtidig meget nemmere for den nyansatte at udvikle sig og – på den måde – kompensere for manglende erfaring.
Se oprindelig artikel fra Statum her.
Indlægget 10 gode råd til rekruttering i 2018 fra 10 eksperter blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget 10 ting du kan gøre for at tiltrække kandidater blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Du skal arbejde med rekruttering, som om du sælger cool sneakers. Du har brug for et brand og at vise, at du har en holdning. Vær på de platforme som dine fremtidige medarbejdere er på f.eks. Facebook, Twitter, Instagram, LinkedIn og Snapchat.
Vis, hvad du står for som virksomhed
Nike står for Empowerment, hvad står du og din virksomhed for? Du har brug for følgere på de sociale medier til at dele jeres budskab. De vil hjælpe jer med at blive synlige for jeres fremtidige medarbejdere. Del billeder, videoer og lav en quiz. Vis, hvordan det er at arbejde for jer. Lær at lave video til de sociale medier.
Inkluder dine medarbejdere
Alt er blevet mere og mere tilgængeligt online. Ofte kontakter kandidater virksomhedens medarbejdere – uopfordret. De er nemme at kontakte online. De vil høre, hvordan det er at arbejde for jer, hvordan chefen er osv. Forbered dine medarbejdere på dette.
Skriv konkrete jobannoncer
Vær konkret og fjern alle floskler. Skriv, hvordan hverdagen er hos jer, hvilke opgaver der skal løses, hvad jeres mål er på kort og lang sigt. Hvilke talenter får kandidaten i brug osv. Når du deler din annonce på andre platforme og sociale medier, så tænk over hvilken tekst, der bliver vist. Du vil være synlig og fange opmærksomheden. Start med at fortælle, hvorfor kandidaten skal vælge dette job.
Ram målgruppen med annoncer
Mange virksomheder bruger penge på at annoncere jobs på de sociale medier. Sørg for at sætte en målgruppe op og brug re-targeting. Det betyder, at folk der besøger din side, får vist en annonce fra jer, næste gang de er på Facebook. Vi har oplevet et videoopslag på Facebook, der er nåede ud til 251.197 mennesker på tre uger. Investeringen var 200 kroner i sponsoreret tillæg.
Hav en skarp karriereside
Folk bruger gerne tid på at samle information om jer, inden de sender en ansøgning. Sørg for, at I har en god og informativ karriereside. Her kan kandidaterne finde alle jeres jobs, de kan læse mere om, hvem I er og hvordan en ansættelse forløber hos jer. Giv så meget hjælp som muligt, f.eks. en skabelon til CV eller ansøgning. Gør det nemt for kandidaterne at søge jobbet.
Afdæk om der er et kulturelt fit
Fremtidens medarbejdere ønsker et match med virksomhedens kultur. Et kulturelt fit betyder noget – både for medarbejdere og for virksomhed. Medarbejdere præsterer bedre, når de matcher deres kolleger. Deres arbejdsglæde bliver større og de bliver længere i virksomheden. Find værktøjer, der kan hjælpe jer med at afdække det kulturelle match.
Afdæk kandidatens toptalenter
Millennials vil anvende deres talenter i jobbet. Mennesker, der bruger deres tre til fem største talenter til at løse deres opgaver producerer mere. Deres produktivitet kan stige med mere end 50 %. Snak om, hvordan i bedst afdækker kandidatens toptalenter.
Vær ærlig
Fremtidens medarbejdere søger autenticitet og de tjekker ting online. Dine budskaber skal passe med virkeligheden. Vær åben og ærlig. Alle kan skrive en anmeldelse af virksomheden online på sider som Glassdoor og nu også på Jobindex. Her kan kandidaten læse andre menneskers oplevelser med virksomheden, rekruttering, løn osv. Der er mange jobsøgere, der bruger denne side. Ærlighed skaber loyalitet og troværdighed. Det giver flere anbefalinger i ansøgernes netværk.
Værktøjer
Der er mange nye spændende værktøjer du kan bruge til at optimere din rekruttering. Jeg bruger Google Trend. Her tjekker jeg for eksempel, hvor mange søgninger der er på mine jobtitler. Seneste eksempel var da jeg skulle finde en salgsingeniør til en kunde. Jeg fandt ud af, at ingen søger på det ord. Til gengæld søger folk ofte på titlen teknisk sælger. Det samme kan du gøre med ord til jobannoncer. Find de ord som din målgruppe søger på for at få din jobannonce vist.
Du vil helt sikkert tiltrække flere og bedre kandidater, når du følger disse tips. Hvis du har spørgsmål, er du meget velkommen til at kontakte mig. Du kan fange mig på 4010 0220.
Indlægget 10 ting du kan gøre for at tiltrække kandidater blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Indlægget Tør du satse 350.000 kroner på at du har ansat den rigtige? blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>Vi oplever, at rekruttering tager længere tid. Og vi er ikke blevet bedre til at finde den rigtige medarbejder. 22 % af de nyansatte siger op inden, der er gået et år.
Processen er præget af gætteri og satsning. Men det er ikke godt nok. Vi kan – og skal – gøre det bedre.
Kulturelt match
Men hvorfor er det så svært?
Ifølge Universum Global skal der være et kulturelt match for at holde på medarbejderen. Det viser resultatet af en undersøgelse blandt europæiske studerende.
Et kulturelt match kan være svært at måle.
Vi har arbejdet med en løsning der vurderer, hvordan en gruppe kommunikerer og påvirker hinanden. Værktøjet hedder TeamPlayerHR (TPHR).
TPHT kan afgøre om et teams medlemmer kan omgå hinanden socialt. Om de kan starte et godt og effektivt samarbejde.
Slut med at ansætte på mavefornemmelse
Når du sidder med to kvalificerede kandidater foran dig, hvem vælger du? Sikkert den kandidat du føler bedst for. Ham eller hende du bedst kan lide, fordi i deler nogle værdier.
Men gælder det for hele virksomheden? For teamet?
Næ, du ansætter på en følelse du har i maven. Det føles rigtigt.
Sådan behøver det ikke være. Du kan bruge TPHR til at vurdere om kandidaten matcher virksomhedens kultur. Eller afdelingen og teamets kultur.
Du kan også bruge TPHR til at sætte et team sammen på tværs af organisationen. Det kan spare mange penge, fordi dit team er mere effektivt og løser opgaverne bedre. Og fordi du har ansat den rigtige medarbejder.
Vi måler kandidatens holdning til arbejdet
De tests der præger markedet, måler primært på personlighedstræk. Vi mener ikke at personlighedstræk siger noget om kandidatens indstilling til arbejdet.
Medarbejderens holdning er en af de vigtigste faktorer for at afgøre om der er et kulturelt match.
TPHR vurderer om et team passer sammen, ved at analysere kandidatens holdning til arbejdet. Du kan se eksempel på billedet i indlægget her, som viser, hvordan 6 medarbejdere matcher en leder. I rekrutteringssammenhæng, ville jeg arbejde videre med de medarbejder 1-3.
Læs mere om TeamPlayerHR her.
Om forfatteren:
Bettina Wæde, Head of Recruitment i Wæde Consult, er ekspert i rekruttering (bl.a. Millennials og iGen) med over 25 års erfaring. Bettina hjælper med at tiltrække og ansætte de rigtige inkl. lærlinge og elever, derudover afholder hun workshops (teamsammensætning og talentafdækning) og foredrag. Hun er i top 10% på verdensplan i InMail accept på LinkedIn og blev udvalgt som Keynote Speaker i Birmingham i oktober 2017. Bettina har skrevet flere bøger. Specielt for virksomheder er foredraget ”Rekruttering og ledelse af Millennials & iGen” yderst interessant og relevant. Du er også velkommen til at linke op med Bettina på LinkedIn eller Facebook og til at følge hende på Instagram, Twitter og Youtube.
Indlægget Tør du satse 350.000 kroner på at du har ansat den rigtige? blev først udgivet på Wæde Consult.
]]>