Som konsulent og coach hører jeg ofte, at medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for mange faktisk føles som spild af tid. Noget, der blot skal overstås.

Jeg har også hørt påstanden om, at: “ingen unge medarbejdere gider at holde MUS-samtale. De unge er vant til at få likes på ALT dét, de sender ud. Så vi ledere skal blot huske at anerkende dem i det daglige.”

Men hvad nu, hvis det ikke var sådan?

Hvad nu, hvis vi skaber en succes omkring MUS-konceptet, så medarbejderne ser frem til samtalen? Og endda selv efterspørger den?

Hvad nu, hvis dialogen bliver meningsfuld for alle parter og rækker langt ud over MUS-samtalen?

Hvad nu, hvis vi som resultat opnår, at arbejdsglæden løftes, engagementet styrkes og produktiviteten øges?

Ifølge “Altomledelse.dk” er “[m]edarbejderudviklingssamtalen…en dialog mellem leder og medarbejder, hvor fokus er på personlig trivsel, arbejdsopgaver og personlig udvikling (fagligt og personligt).

MUS bliver typisk afholdt én gang om året. Det er medarbejderens mulighed for at få feedback og indflydelse på eget arbejdsliv.

Det er en fortrolig samtale, hvor fokus primært er på medarbejderens fremtid i virksomheden.”

Fokus på styrker eller svagheder?

Husker jeg tilbage på nogle af de MUS-samtaler, som jeg selv havde, da jeg var medarbejder, fulgte de ofte det samme mønster:

Feedback fra lederen startede med noget ros, en gennemgang af årets projekter og min medvirken hertil. MEN en stor del af tiden blev derefter brugt på at diskutere, hvordan vi nu kunne forbedre min præstation og udvikle nogle af mine svagheder.

Dét, jeg som medarbejder mest huskede fra disse samtaler, var ikke rosen. Det var alt dét, der ikke var “godt nok”, “svagheder”, “fejl”.

Og det var der hverken megen energi eller motivation i. Snarere tværtimod.

 Don Clifton, skaberen af Strengthsfinder, spurgte engang:

“Hvad ville der ske, hvis vi kiggede ind i dét, der er rigtigt i mennesker modsat, hvad der er galt?”

Svaret er kort og godt: der er så meget mere energi i (og statistik, der understøtter fordelene ved) at fokusere på medarbejderens styrker og naturlige talenter frem for svagheder.

Talenter er noget, vi alle sammen er født med, og dét vi oplever, vi er naturligt gode til. Mennesker trives bedst, når de ved, hvad de er gode til, og når de får mulighed for at udleve deres potentiale. Hvad enten det er på jobbet eller privat. Vores talenter kan udvikles til styrker.

Og det er dér MUS-samtalen kan blive et vigtigt værktøj. MUS-samtalen løftes op til noget, som medarbejderen faktisk ser frem til. En dialog som giver mening og gevinst for alle parter – medarbejder såvel leder. Et springbræt til meningsfuld udvikling for den enkelte, der rækker langt ud over denne obligatoriske, ritualiserede samtale.

Så hvordan gør vi dét – helt konkret?

Vi starter med at afdække medarbejderens talenter gennem en talentprofil.

Vi identificerer personens 9 stærkeste talenter og deres blindspots (dvs. de 4 svageste talenter). Vi kan også inddrage medarbejderens skjulte ressourcer.

Vores mål er, at medarbejderen har så mange af vedkommendes 9 øverste talenter i spil som muligt i:

·      de daglige arbejdsopgaver

·      de projekter, personen er involveret i

·      vedkommendes teamrolle(r) (eks. som specialist, formidler, igangsætter, afslutter m.m.)

Vi tjekker, hvor mange af vedkommendes øverste talenter, der bruges aktivt på de enkelte områder. Der, hvor der er “uudnyttede” talenter, kan vi skabe konkrete forandringer i job funktionen/dagligdagen, der sikrer, at medarbejderen i højere grad udfolder dette potentiale. Og som konsekvens yder en præstation, der er langt stærkere.

Jeg har gennem årene hjulpet hundreder af mennesker med at identificere deres top talenter og bringe dem maksimalt i spil i deres arbejds- og privatliv. Og jeg bliver stadig hver gang overrasket over, hvor meget power denne proces udløser for den enkelte.

Så hvordan får vi sat spot på medarbejderens talenter og potentiale under MUS-samtalen?

Strengthsfinder har identificeret en række spørgsmål, som ofte stilles af ledere, der ser deres medarbejderes udvikling ud fra en talenttilgang:

·      Hvornår præsterer du allerbedst?

·      Hvilke opgaver har du haft i løbet af året?

·      Hvilke(t) af dine talenter bruger du, når du gør det?

·      Baseret på dine talenter, hvad er dit unikke bidrag til dit team?

·      Hvad giver du dem?

·      Hvad vil du gerne bruge mere tid på det næste år?

·      Hvilke(t) af dine talenter afspejler dette ønske?

Disse ledere har netop forstået, at: “den bedste måde for mennesker at vokse og udvikle sig er at identificere, hvordan de mest naturligt tænker, føler og opfører sig – deres talenter – og derefter at bygge videre på disse talenter for at skabe styrker…”

At udvikle vedkommendes styrker sikrer efterfølgende evnen til kontinuerligt at yde præstationer i særklasse.

Fokusér på talent og opnå resultater

En talenttilgang i virksomheder resulterer ifølge Gallup i

·      25% stigning i antallet af ansøgninger

·      15% stigning i engagement

·      14-29% stigning i fortjeneste

·      Op til 36% stigning i produktivitet

·      72% fald i personaleomsætning

·      Større selvindsigt, tillid og glæde

At opbygge medarbejdernes styrker frem for at forsøge at fikse svagheder.

Dette er, ifølge Gallup, altså den langt mest effektive tilgang en leder kan have, hvis han/hun sigter efter at forbedre medarbejdernes præstationer/drive, skabe engagement i teamet og holde på sine medarbejdere.

Skab et MUS-koncept med talent i fokus

Når medarbejderens præstation skal vurderes under MUS-samtalen, er det derfor helt oplagt at reflektere over og fejre talenterne. Som leder kan du også trække frem, hvordan den enkelte derigennem bidrager til teamet. Du kan bidrage til en forståelse af den enkeltes unikke styrker. Medvirke til at vedkommende når dets fulde potentiale og skaber klare resultater. Til gavn for den enkelte medarbejder, lederen, teamet og for virksomheden.

MUS-samtalen bliver mere meningsfuld for den enkelte, og som leder giver det dig et kraftfuldt værktøj til at sætte en klar kurs for medarbejderudvikling i fremtiden – med mennesket i fokus.

Lige nu er dét måske vigtigere end nogensinde.

Medarbejdere, der har været hjemsendte, har måske følt sig fravalgte eller haft svært ved at navigere i usikkerheden. Det vil betyde alverden for dem, at der investeres i en talentprofil og efterfølgende en MUS-samtale, der fokuserer på at gøre mere af dét, de naturligt er allerbedst til.

Ønsker du hjælp til at styrke dit MUS-koncept nu og i fremtiden?

Kontakt mig på 4010 0220.

kilder:

https://altomledelse.dk/mus-samtale/

https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/251147/leveraging-strengths-performance-review-conversations.aspx

https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/251147/leveraging-strengths-performance-review-conversations.aspx

Om forfatteren: Jeg optimerer potentialer hos mennesker og i virksomheder. Jeg hjælper virksomhederne med at rekruttere mennesker og udvikle deres talenter til styrker, så der er høj effektivitet og arbejdsglæde.Gør MUS-samtalen til noget dine medarbejdere selv efterspørger.

Indlægget Gør MUS-samtalen til noget dine medarbejdere selv efterspørger blev først udgivet på Wæde Consult.

Jeg besvarede spørgsmål (set fra mit Headhunter perspektiv) fra dem, der var med og som var nysgerrige på, hvad betyder denne tid for jobsøgere. Jeg delte derudover 6 gode råd til, hvordan jeg ser jobsøgning lige nu og her – du kan se episoden her på Youtube eller læse de 6 gode råd her:

6 tips, der virker nu (i min optik): 

1. Der er jobs at få.

2. Find dem via dit netværk.

3. Vi er bænket, men brug tiden på at forberede/optimere dig.

4. Online networking. Inviter på virtuel kaffe.

5. Nysgerrig – tjek virksomheder og deres medarbejdere ud nu på sociale medier.

6. Skab dit fundament for succesfuld jobsøgning via indsigt i dit unikke talentsæt og Mindset.

HUSK: Jeg er live igen på FREDAG kl. 11 på Facebook.

På fredag har jeg inviteret Ric Jacobsen med som gæst. Ric er en del af Talent Insights, som jo er dem, der har givet mine følgere mulighed for at få deres 9 øverste talenter gratis. Ric har stor stor erfaring inden for talenter og jeg vil forsøge at dele min viden set fra mit Headhunter perspektiv.

På fredag har vi mulighed for at kigge på et par profiler, så er du med Live, så sig til, hvis vi skal tage din profil op og komme med vores forslag til, hvor vi ser dine talenter ellers kan komme i spil rent jobmæssigt. Vi tager så mange, som vi kan nå og ud fra de øverste 5 talenter.

Den vises i gruppen “Strong Not Wrong” eller på min virksomheds Facebook side. Episoden uploades også i min gruppe her på LinkedIn, som jeg netop har oprettet for at inspirere jobsøgere og folk, der ønsker karriereudvikling. Du finder LinkedIn gruppen her. HUSK, der er lige så mange gode råd som konsulenter – brug mine råd, hvis de matcher med dig.

Jeg glæder mig til på fredag. Jeg håber, at du har tid til at være med! Som tak for at være en del af mit netværk, så besvarer jeg gerne et spørgsmål til din jobsøgning eller karriere, skriv blot her på LinkedIn. Er du nysgerrig på dine talenter og ønsker at få dine øverste 9 gratis så klik her.

Ugens citat:

God dag.

/Bettina

Indlægget 6 råd der virker nu i din jobsøgningsproces blev først udgivet på Wæde Consult.

Ville det ikke være lettere for dig som recruiter/HR ansvarlig, hvis de rette kandidater kom til jeres advokatfirma helt af sig selv? Og at de, fra dag ét, var et godt match til den herskende performance kultur? Det vil kunne sikre medarbejdere, der naturligt trives og performer i advokatbranchen – også  på den lange bane.

En talentbaseret tilgang til rekruttering

Hvad gør vi så helt konkret? Lad os starte med at ændre vores tilgang til rekruttering.

Vi skal forstå, hvem det er, der lykkes og ikke mindst trives på arbejdspladsen i dag. Her kan en talentbaseret tilgang til rekruttering virkelig gøre en forskel. Udover at inddrage talenter, skal vi naturligvis også forstå, at de yngre generationer, der kommer ind på arbejdsmarkedet nu, har en anden tilgang til at søge job. Og den tilgang skal vi forstå, så vi kan tiltrække de helt rigtige. Det sikrer arbejdsglæde og effektivitet, der også afspejles på bundlinjen. Inden du overhovedet starter din rekruttering, skal du derfor forstå firmaets behov og hvilken rolle, du skal have udfyldt.

Match advokatens roller med personlige talenter

Lad os antage, at der primært er tre roller, som advokater skal udfylde. Lad os kalde dem:

• Den researchende
• Den sælgende
• Den processerende

Advokaten/Partneren skal dække alle tre områder, hvor juristen/junior partneren måske kun skal udfylde 1 eller 2 af rollerne. 

Med udgangspunkt i den talentbaserede tilgang skal du nu vurdere, hvilke talenter din medarbejder skal besidde. I forhold til den overordnede strategi og for at sikre bevægelse i firmaet. 

Talenter er noget, vi alle sammen er født med, og dét som vi oplever, vi er naturligt gode til. Senere kan vores talenter udvikles til styrker.

Jeg antager, at den researchende rolle kræver, at vedkommende drives af at analysere, lære nye ting, fremskaffe ny viden, indsamle data osv.

Den sælgende rolle kræver sandsynligvis, at den enkelte er selvsikker, eksekverende, lyttende, relaterede og tænker strategisk.

Jeg antager, at medarbejderen i den processerende rolle skal være strategisk, analytisk, selvsikker, kommunikerende og konkurrerende.

Når du ved præcis hvilke(n) rolle(r), medarbejderen skal udfylde, og når du tager stilling til, hvilke af vedkommendes talenter, der kan bringes i spil, sikrer du arbejdsglæde iflg. Gallup.

Lad os antage et eksempel på det modsatte. En medarbejder skal udfylde rollen som processerende, uden at have det selvsikre talent  i top. Vedkommende har derimod et stærkt relaterende talent, og det virker derfor overvældende for ham/hende, ikke at have tid til at fordybe sig i relationen. Og der bruges måske for meget tid på det relationelle, så eksekveringen halter. 

Eller måske har du allerede ansat én, der slet ikke har de talenter i top, som jeg har beskrevet. Det vil sige, at vedkommende intet gør af dét, som han/hun er naturligt stærk i. Medarbejderen arbejder derfor konsekvent uden for sin komfortzone. Som resultat arbejder vedkommendes hjerne konstant på højtryk, og i sidste ende bliver personen stresset og udbrændt.

Jeg tror stressen hos advokater/fuldmægtige og lysten til at forlade branchen blandt andet skyldes, at den enkelte medarbejder ikke forstår sine talenter fuldt ud og ikke får deres toptalenter tilstrækkeligt i spil. Medarbejderne formår ikke at udvikle nok modstandskraft, og de styres desuden af overbevisninger, der ikke arbejder for dem (se tidligere artikel). 

Tal derfor om talenter, iscenesættelse og om, hvordan medarbejderen kan præstere uden at være i stress mode. Jeg er overbevist om, at du herigennem kan bidrage til at vende statistikken for hvor mange, der ønsker at forlade advokatbranchen i fremtiden. 

Du vil vide mere?

Du er velkommen til at kontakte mig, hvis du vil vide mere om talentbaseret rekruttering eller om, hvordan jeg konkret kan hjælpe dig og den virksomhed, du repræsenterer. Talentbaseret rekruttering er for alle brancher og fremtidssikre din virksomhed, hvis du spørger mig. Er du nysgerrig på dine egne top 9 talenter, så kan du få dem gratis klik her.

Denne artikel er en del af en serie på 3, i artikel 1 kan du læse om, hvad det vil sige at arbejde i en high performance kultur og hvad det gør ved en. Klik her. I artikel 2 får du en survival guide, hvis du føler dig presset i din hverdag i en high performance kultur. Klik her.

Om forfatteren:
 Jeg udvikler virksomheder,  mennesker og atleter.  Jeg sørger for, at virksomhederne rekrutterer mennesker med de rigtige talenter, så de sikrer effektivitet og arbejdsglæde. Jeg hjælper mennesker og atleter med at øge performance. Right Mindset equals Performance. 

Indlægget Sådan rekrutterer du de helt rigtige advokater i fremtiden blev først udgivet på Wæde Consult.

Skab personlig modstandskraft

For at kunne “overleve” i en high performance kultur (såsom advokat-, konsulent-, IT-, og ingeniørbranchen), må den enkelte medarbejder i kontakt med og udvikle sin indre modstandskraft (resiliens). Nogle mennesker besidder naturligt en højere grad af modstandskraft end andre. 

Men modstandskraft kan også skabes bevidst. Du kan lære at navigere i stressede situationer uden konstant at føle “negativ stress”, hvor kroppen er i et ekstremt alarmberedskab (pulsårerne trækker sig sammen, blodet løber væk fra hjernen og alle andre organer, hukommelsen mindskes, smerter pga. iltmangel og der er risiko for hovedpine og vægtstigning).

Du kan “vende det hele om” ved bevidst at opbygge mere hensigtsmæssige stressreaktioner (“positiv stress”). Herved kan du øge din performance – selv i stressede arbejdssituationer. Det beskytter dig også i en vis grad mod “negativ stress” og det høje ydre pres.

Optimér dit Mindset med BWRT

Et effektivt værktøj til at optimere din performance under stress og din modstandskraft er BWRT (BrainWorking Recursive Therapy). Denne korte terapiform kan omprogrammere dine stressreaktioner og dit mindset ved at reorganisere de neurale hjernebaner.

Når fight-or-flight reaktioner, hvor hjernen opfatter fare, gentages og forlænges, kan det på lang sigt føre til angst og depression. Kredsløb for frygt- og farereaktioner kan blive skabt i hjernen som følge af fortsat eksponering af konkurrence, højt stressniveau, udpræget pessimisme og et konfrontatorisk arbejdsmiljø. Når disse reaktionsmønstre én gang er blevet skabt, lukkes de ikke bare ned igen, fordi det er blevet fyraften, og medarbejderen er taget hjem. Reaktionsmønstret forbliver aktivt. Derfor skabes et konstant pres på den enkelte, der umiddelbart aldrig “nulstilles” igen. End ikke når arbejdsdagen afsluttes.

Med BWRT kan gamle reaktionsmønstre erstattes med nye, der i højere grad stemmer overens med et modstandsdygtigt, positivt Mindset. Du kan herefter bedre tilpasse dig den enkelte situation. Du bliver også stærkere til følelsesmæssig selvregulering, selv når du skal håndtere svære situationer. 

Du kan faktisk skabe et reaktionsmønster, hvor den stressede situation ikke opfattes som en trussel, men i stedet som en udfordring. Du bliver derfor mere optimistisk, kan udvise mere empati og skabe bedre kontakt med andre mennesker. Selv under pres og i ydre, stressede rammer bliver du i stand til at performe.

Træk vejret optimalt med Vegetativ træning

En anden vigtig nøgle til trivsel og performance er din vejrtrækning. Når du oplever stress og stort ydre pres, påvirker det den måde, du trækker vejret på. Og vejrtrækningen har langt større betydning for vores velvære, end vi går og tror. 

Måden vi har lært at trække vejret på, kan faktisk forværre stress. Så trækker vi nemlig vejret endnu hurtigere i brystet (overfladisk), og vores situation forværres yderligere. Vi trækker normalt vejret ca. 20.000 gange på et døgn, og er man påvirket af stress, så kan det være op til 28.000 gange. Under stress får din krop ikke den nødvendige ilt og energi, den behøver for at kunne fungere. 

Men der findes faktisk en mere effektiv måde, hvor man trækker vejret helt ned i maven. Med vegetativ træning kan du lære at trække vejret mere optimalt, både i hverdagen og under særligt stressende situationer. Det er en effektiv metode til at igangsætte en reorganisering af hele vores organisme. Man kan sige, at det er en smart måde at lade vores krop reparere sig selv på.

Organismens funktionsniveau øges gradvist igennem træningssessionerne. Du lærer at trække vejret mere effektivt, og du lærer at sætte personlige grænser over for andre. En hensigtsmæssig vejrtrækning hjælper dig til at være 100% tilstede og leve mere i balance. 

Vejrtrækningen du kan lære gennem vegetativ træning, gør det muligt for din krop at restituere efter stress. Dermed øger du din fysiske og mentale modstandskraft og sikrer din performance, selv under pres. Og uden, at du akkumulerer den “negative stress”, der har store konsekvenser for din krops velbefindende. 

Vegetativ træning gør det muligt for dig at vågne op hver morgen med fornyet energi i en fuldt restituerede krop. Klar til nye udfordringer.

Kend dine naturtalenter og minimér stress

Når vi har omprogrammeret dine stressreaktioner, kan jeg introducere dig for TalentProfilen. Når vi kender vores styrker, kan vi skabe retning for, hvor vi gerne vil bevæge os hen, og handle derefter. Vi forbedrer vores resultater, og vi bliver mere positive.

Mennesker trives, når de ved, hvad de er gode til, og når de får mulighed for at udleve deres potentiale, hvad enten det er på jobbet eller privat. Det åbner den enkeltes horisont, og kan gøre vedkommende til en bedre kommunikator.

Evnen til at løse problemer styrkes også, fordi den enkelte nu kan stille sig selv nye spørgsmål. Vedkommende bruger ikke længere energi på at stille kritiske spørgsmål omkring egen performance. Du kan nu spørge sig selv: “hvordan opdagede jeg lige det?”. Ved at stille dét spørgsmål, kan man identificere ens tidligere antagelser om bestemte situationer – og så problemløse. Når vi bruger vores naturlige talenter, er vi i vores ”powerzone”, og derfor også i mindre risiko for at opleve negativ stress.

Klar til forandring? 

Nu har du fået et indblik i de effektive metoder, jeg benytter. Vi behøver kun én session for at opnå de første forbedringer. Du er meget velkommen til at kontakte mig og høre mere om, hvordan jeg kan hjælpe dig.

Klik her. Denne artikel er en del af en serie, i artikel 1 kan du læse mere om, hvad det vil sige at arbejde i en high performance kultur og hvad det gør ved en. Klik her.

Om forfatteren:
 Jeg hjælper virksomheder og mennesker med at optimere deres performance. Jeg sørger for, at virksomhederne rekrutterer mennesker med de rigtige talenter, så de sikrer effektivitet og arbejdsglæde. Jeg hjælper mennesker og atleter med at øge performance. Right Mindset equals Performance. 

Indlægget Er presset for stort? “Survival guide” til dig, der arbejder i en high performance arbejdskultur blev først udgivet på Wæde Consult.

Advokatbranchen er et klassisk eksempel på en high performance kultur, hvor den enkelte medarbejder skal leve op til meget høje forventninger og et stort arbejdspres. Men også konsulenter, IT-folk og ingeniører arbejder i brancher præget af high performance, stress og stort arbejdspres (IDAs AMR undersøgelse, 2019; Prosa Arbejdsmiljøhåndbogen 2019).

Disse faggrupper har altså pt. langt fra optimale, ydre rammer for arbejdstrivsel. Medarbejderne har derfor brug for konkrete værktøjer til at tackle ydre pres, optimere deres stressreaktioner og øge deres modstandskraft.

Følelsesmæssig stress kan svække den mentale sundhed

Den enkelte medarbejders udfordringer med at leve op til forventningerne italesættes typisk sjældent i sådanne high performance kulturer. “Svagheder” stilles ikke frem til skue. Medarbejderen vil typisk føle sig nødsaget til at “gemme” opfattede personlige svagheder og usikkerheder væk. For at kunne præstere, for at “passe ind” på kontoret og for at blive accepteret af kolleger og chefer. 

Når sådanne følelser undertrykkes over længere tid, kan det resultere i angst og depression. Depression kan forårsages af uforløste følelser af hjælpeløshed, utilstrækkelighed og usikkerhed. 

Advokatbranchen som eksempel på en high performance kultur har flere karakteristika, der kan give grobund for sådanne følelser:

• Udpræget konkurrence – medarbejderen må konkurrere hårdt med kolleger og andre advokatfirmaer for at bevare sin position.
• Manglende kontrol – medarbejderen kan kun kontrollere den måde, hvorpå vedkommende arbejder med de enkelte sager, der er ingen kontrol over kunder eller dommeres ageren.
• Medfølelses-træthed – medarbejderen bliver ofte konfronteret med klienters traumer og ugunstige situationer, som forbliver ubearbejdede og gentages igen og igen.
• Konfrontatorisk miljø – arbejdets konfrontatoriske karakter bevirker, at medarbejderen ofte reagerer med en ‘fight or flight’ respons. Hjernen “opfatter”, at medarbejderen dagligt befinder sig i en form for “krigszone”. Medarbejderen må konstant “agere” som soldat for at slås for sine sager, for kunderne og i det interne hierarki.
• Pessimisme – medarbejderen bliver i høj grad “trænet i” at identificere og fokusere på fejl og mangler, hvilket ubevidst kan føre til et “pessimistisk” fokus hos den enkelte.

Når sådanne følelser gentages dagligt, svækkes den mentale sundhed. Evnen til at reagere positivt og konstruktivt bliver en svær opgave. I sådanne situationer vil nogen forsøge at “bedøve” hjernen ved at ty til alkohol, medicin, stoffer eller andre stimulanser.

At arbejde i konstant “alarmberedskab”

Dét at være advokat kan faktisk minde lidt om at arbejde på en brandstation. Forestil dig, at du ofte er ude at “slukke brande”. Du performer og er 100% på (i dén periode, en sag kører). Og så fra den ene dag til den anden er der stille igen (du har afsluttet en sag, og venter på at få tildelt den næste). Du skifter konstant mellem akut “brandslukning” og en tilstand af “stilhed før stormen”. En følelsesmæssig rutsjebanetur, der gentager sig igen og igen. Du er i konstant alarmberedskab…

For at “overleve” som medarbejder i et high-performance miljø skal den enkelte lære at tackle ydre pres, optimere stressreaktioner og udvikle sin indre modstandskraft (resiliens). 

Denne artikel er en del af en serie. I artikel nr. 2 kan du læse mere om, hvad du som medarbejder selv kan gøre, og hvordan jeg hjælper folk med stresshåndtering og optimering af performance i selv stressede arbejdssituationer. Det er muligt at vågne hver dag og være fuld restitueret og klar til en ny dag. Klik her for at læse artikel 2.

Om forfatteren:
 Jeg hjælper virksomheder og mennesker med at optimere deres performance. Jeg sørger for, at virksomhederne rekrutterer mennesker med de rigtige talenter, så de sikrer effektivitet og arbejdsglæde. Jeg hjælper mennesker og atleter med at øge performance. Right Mindset equals Performance. 

Indlægget Arbejdsrelateret stress blandt medarbejdere i high performance arbejdskulturer blev først udgivet på Wæde Consult.

Hendes barndom var fuld af svigt, afsavn, psykopatiske personer tæt på, overgreb og ensomhed. Hun havde en stærk spiritualitet, der ofte forskrækkede folk, der tog afstand fra hende. Hun blev mobbet igennem hele sin skolegang og følte sig isoleret. Følelsen af ikke at være god nok havde skabt et tomrum, som hun forsøgte at udfylde ved at skade sig selv. Hun røg ind og ud af psykiatrien, og udover at have fået fejldiagnosen manio depressiv, fik hun også diagnoserne angst, depression, PTSD samt fibromyalgi. Hun var heftigt medicineret igennem mange år.

I 2003 var hun så tæt på at dø, men kom tilbage til livet og så igen en dag i 2010 vågnede hun op – lam fra hovedet og ned, og lægerne konkluderede, at kroppen simpelthen havde sagt fra. Vores tanker er hjernens sprog og følelserne er kroppens sprog – begge steder var der fyldt op. Det blev starten på Sellinas tilbagevenden til livet. Først skulle hun forstå sine tanker og de mønstre, der var skabt i hjernen, og dermed anerkende hendes følelser, som tilsammen skabte hendes historie. Hun forstod, at taknemmeligheden for livet skulle føre hende til selvhelbredelse og et bedre liv, hvor hun skulle gøre meget mere af det, som hun var naturlig god til. Hun forstod også, at hun skulle flytte sig til et helt “nyt jeg” og det var nu, det skulle ske.

Sellina startede med at forløse trauma efter trauma, som kroppen gemte på. Hun tog navneforandring for at give sig selv en ny start. Hun tog en healeruddannelse for at forstå hendes evner og hvordan krop og hjerne fungerer. Skridt for skridt fandt hun den hjælp, der skulle flytte hende videre til næste niveau.

I dag har hun det bedre. Hun er gift med verdens dejligste mand og har 2 skønne piger. Hun er flexjobber og har derudover skabt et univers på Facebook, hvor hun hjælper andre mennesker med de evner, hun har fået fra naturens side. Forandringer er udfordrende og kræver mod, fordi en del af vores hjerne vil gøre alt for at fastholde os i de gamle mønstre. Denne den hjernen er ligeglad med, om det nu også er godt for dig at blive dér, hvor du er.

For at forstå Sellina bedre, anvendte jeg TalentIndikatoren fra TalentInsights. Hendes fantastiske talenter er:

Med dette talentsæt er Sellina verdensmester i bl.a. at:

• møde folk, der hvor de er – uden fordomme
• se menneskers særlige træk, forstå hvordan de tænker og reagerer og hvad, der motiverer dem
• være nysgerrig og elske at lære give nye spændende vinkler på ting – kreativ
• forstå, at alt har en årsag og alt hænger sammen
• mærke andres følelser
• være positiv og optimistisk

Jo mere Sellina fik forløst, jo mere forstod hun, hvad hun er naturligt god til. Hun har i dag sine talenter i spil i sit Facebook Univers, hvor hun inspirerer og flytter andre. Ved at forstå sig selv og sine talenter, forstår hun også andre. Hun kan nu se, hvorfor bestemte ting i hendes tidligere liv skete og hun kan slippe fortiden.

Sellina har nu forandret sit Mindset og er fri til at udfolde sit fulde potentiale. Følg Sellinas arbejde for andre mennesker her & se mere om TalentInsights her.

Jeg håber, at du er blevet inspireret af denne historie. At du stopper op og tænker over, om der er noget, du kan forandre for at få mere glæde i dit liv. Du kan starte med at prøve TalentIndikatoren gratis og få vist dine 9 toptalenter (klik her).

Hvis du vil grave dybere, hjælper jeg dig gerne med at optimere dit Mindset med metoden BWRT. Når vi forandrer vores Mindset, bliver det muligt at se vores sande talenter og forstå vores potentiale – nøglen til at skabe et lykkeligere liv. Det er en hurtig og meget effektiv metode, og kan gøre vores udviklingsrejse lidt nemmere. God fornøjelse.

Om forfatteren:
Jeg hjælper virksomheder med at ansætte de rigtige kandidater igennem talentbaseret rekruttering. Jeg sikrer, at virksomhedens behov og kandidatens toptalenter matcher – basis for optimalt samarbejde. Jeg tjekker samtidig, om teamets og chefens talenter kan iscenesættes endnu mere. Det øger arbejdsglæden og fortjenesten.

Jeg hjælper mennesker, jobsøgere og atleter med at forstå deres unikke toptalenter og deres optimale iscenesættelse – også ved at øge deres mentale styrke med en effektiv metode, der virker her og nu. Det fjerner stress, giver glæde og større præstationer.

Indlægget Sellina skulle tæt på at død og på en total lammelse før hun ændrede sit liv blev først udgivet på Wæde Consult.

Det var først, da den på det tidspunkt 47-årige Mads pludselig befandt sig på sygehuset med en blodprop i hjernen, at han indså, at der nok burde være mere i livet end et krævende job, hvor løn og arbejdsvilkår nok var gode, men hvor arbejdsområdet med årene havde rykket sig længere og længere væk fra hans kerne kompetencer. Langsomt – men mærkbart – drænede det ham for energi og arbejdsglæde. Det havde han ikke tænkt så meget over før blodproppen blev hans wake-up call – og året efter besluttede Mads, at de mindst 20 år han har tilbage på arbejdsmarkedet, skulle være anderledes, og rumme meget mere af det han elsker, og er bedst til.

Han havde tidligere været fodboldtræner igennem mange år, og der fik han mange af sine talenter i spil. Han arbejdede målrettet med at gøre de unge bedre, kom med ideer til at udvikle, fik sat fart og retning på træningerne og havde frihed til det. At være fodboldtræner betød, at hans talenter var i spil hver dag. Og måske derfor havde han ikke tænkt så meget over, at det på jobbet måske langt fra var så optimalt for ham.

Efter trænergerningen er slut får Mads løbende nye arbejdsopgaver og områder, som i starten var motiverende og inspirerende, men som langsomt blev drejet i en mere negativ retning. Indsatsen er dog den samme. Han har også hus, bil og familie, der er brug for hans indkomst, så han knokler på – indtil den dag helbredet og siden han selv siger stop. For at forstå Mads’ rejse anvendte jeg TalentIndikatoren fra TalentInsights. Hans fantastiske talenter er:

Med dette talentsæt er Mads verdensmester i bl.a. at:

• sætte fart og retning
• kommunikere og forklare ting/sig
• være en arbejdshest (derfor mærkede han måske ikke stressen)
• have en legende side i sig
• få spændende ideer
• være forandringsparat
• have sin frihed og se muligheder

Hvad har Mads så gjort i dag for at gøre meget mere af det, som han er god til og motiverer ham? Mads stoppede i sit gode job, og har siden skabt Side 33 – ”en musikalsk bredside til os alle”:

I en tid, hvor begrebet public service er presset – ikke mindst hvad angår seriøs dækning af musikstoffet – har vi kastet alt vores vågne tid og ressourcer ind på at skabe et nyt samlende musikalsk univers – en bredside til os alle, der er nysgerrig på musik, udtaler Mads.

Musik er en livseliksir – og evner, når den er bedst, at samle folk på tværs af alder, køn og nationalitet – og derfor skal den også formidles med ære og respekt på skrift. Se mere om Side 33 her: link

Med Side 33 har Mads næsten alle sine top-talenter i spil. Han sætter mål og flytter selv på dem. Han får mange ideer til videreudvikling, han har sin frihed, gør folk nysgerrige og kommunikerer flere muligheder ud til os andre, så vi kan blive inspireret. Forestil jer, hvordan Mads nu vågner op hver dag….?

Mange af mine kunder undgår stress ved at iscenesætte flest muligt af deres toptalenter. Som Mads har gjort det i Side 33 eller da han var fodboldtræner. Når vi gør dét, som vi er gode til, kan vi sige, at vi er i vores komfortzone. Omvendt, når vi ikke gør dét, som vi er naturligt gode til, så arbejder vi uden for zonen. Og gør vi det over længere tid, så kommer stressen. Og den skal vi helst lytte til, for ellers ender vi med at blive udbrændte.

Måske er det tid til et Karriere tjek?
Jo, du kan også ændre dit liv. Det er aldrig for sent at skifte retning mod mindre stress og mere glæde. Og det er uanset din alder – se bare Mads’ historie.

Vi kan sælge vores hus, vores bil, ændre vores forbrug for at skabe mere frihed og motivation i vores arbejdsliv – for hvad er alternativet?

Min kundes oplevelse af at se hans talenter:
TalentIndikatoren fra TalentInsights er baseret på en positiv indgangsvinkel, som er tiltalende. Resultatet af undersøgelsen og den opfølgende samtale har for mig været ganske givtig og motiverende – og skabt et frisk fundament for mit fremadrettede fokus.

Se mere om Side 33 her & TalentInsights her. Vil du prøve TalentIndikator og få vist dine top 9 talenter, så klik her. Det er gratis.

Om forfatteren:
 Jeg hjælper virksomheder med at ansætte de rigtige kandidater igennem talentbaseret rekruttering. Jeg sikrer, at virksomhedens behov og kandidatens toptalenter matcher – basis for optimalt samarbejde. Jeg tjekker samtidig, om teamets og chefens talenter kan iscenesættes endnu mere. Det øger arbejdsglæden og fortjenesten.

Jeg hjælper mennesker og atleter med at optimere deres Mentale styrke, så vi kan være fri af angst og et positivt udgangspunkt for handling skabes. Jeg sætter spot på individets unikke toptalenter og deres optimale iscenesættelse – en vej mod glæde og større præstationer. #Udfoldditpotentiale #MentalstyrkeTalent

Indlægget En blodprop var mit wake-up call blev først udgivet på Wæde Consult.

Min kunde kom til mig, fordi hun havde set nogle af mine opslag om, hvordan man kan ”om-programmere” sit Mindset, og dermed få et bedre udgangspunkt for at lære sine talenter endnu bedre at kende og forstå sin adfærd. Hun havde længe arbejdet på et større projekt, hun brændte for personligt. Men hun fik det bare aldrig rigtigt færdiggjort. Hun forklarede, at hun dog som selvstændig overholder alle sine deadlines for kundeopgaver.

Overspringshandlinger var hendes mentale udfordring, når det kom til at færdiggøre hendes personlige projekt, sagde hun.

Mit første skridt var, som altid når vi skal arbejde med Talenter, at anvende TalentIndikatoren fra TalentInsights. Testen viste, at denne kunde havde fantastiske talenter for at være:

Jeg talte med hende om, at hun med det her talentsæt er verdensmester i bl.a. at:

• sætte sig ind i andres behov
• tilegne sig viden via data
• frembringe et beslutningsgrundlag
• have antennerne ude og mærke verden
• holde sine aftaler
• mærke sig ind i den enkelte situation
• at mestre rutiner, systemer, forbedre mål-opnåelse og præcision

Det var netop det sidste punkt, der især fik min opmærksomhed. Hvorfor er min kunde så eminent til at overholde aftaler for sine kunder, mens hun på samme tid er udfordret af overspringshandlinger, når det kommer til færdiggørelse af hendes egne personlige projekter?

Efter lidt snak frem og tilbage, kom det frem, at moren ofte kritiserer hendes valg. Særligt én situation stod frem, hvor min kunde virkelig blev kritiseret. Og det var igennem årene blevet hendes sandhed, at hun ikke var god nok. Hun havde ofte følelsen af, at alt hvad hun gjorde var forkert, og at hun traf de forkerte valg.

Vores Mindset er vores etablerede mønstre i hjernen, som skabes bl.a. af vores tankemønstre, vores overbevisninger og meninger. Det, vi tænker om os selv og vores omverden, og som vi næsten altid har billeder på, bliver vores virkelighed. Vores hjerne forsøger altid at holde os i sikkerhed. Hjernen scanner konstant for at se, om den skal igangsætte et respons for at lykkes med dén mission.

Når min kunde gang på gang får kritik, og det lykkedes for hjernen at holde hende sikker ved at trække sig og ikke føle sig god nok, så er stien i hjernen formet for fremtiden. Hver gang vi står i en lignende situation, igangsætter hjernen samme respons. Ifølge mange forskere (Benjamin Libet) har vi faktisk ikke det frie valg.

Men vi kan vælge, om vi vil følge hjernens automatiske respons. Nogle af de nyeste Mindset teknikker (eksempelvis BrainWorking Recursive Therapy (BWRT), som jeg anvender), giver os mulighed for at om-programmere mønstret, så vi ”snyder” hjernen til at komme med en anden, mere hensigtsmæssig reaktion/respons næste gang. En reaktion vi selv har besluttet.

I eksemplet med min kunde omorganiserede vi gennem BWRT hendes mønster, så hun nu ikke længere automatisk i lignende situationer får følelsen af ikke at være god nok. Vi har erstattet hendes reaktions- og tankemønstre med en følelse af at være ”god nok” og fuldt ud kompetent til at realisere et hvilket som helst personligt projekt. Og til at udleve hendes toptalenter fuldt ud , uden hele tiden at være bange for at fejle og for at blive kritiseret. Så nu kan hun frit realisere de personlige projekter, som hun sætter sig for – uden overspringshandlinger. Dem har hun nemlig ikke mere ”brug for” for at føle sig i sikkerhed mod kritik.

Ofte oplever jeg, at vi må starte med at reorganisere disse mønstre for, at mine kunder kan se deres talenter fuldt ud og få dem iscenesat og dermed mere glæde i deres liv.

Se mere om TalentInsights her.

Om forfatteren:
 Jeg hjælper virksomheder med at ansætte de rigtige kandidater igennem talentbaseret rekruttering. Jeg sikrer, at virksomhedens behov og kandidatens toptalenter matcher – basis for optimalt samarbejde. Jeg tjekker samtidig, om teamets og chefens talenter kan iscenesættes endnu mere. Det øger arbejdsglæden og fortjenesten.

Jeg hjælper mennesker og atleter med at om-programmere deres Mindset, så uhensigtsmæssige mønstre vendes og et positivt udgangspunkt for handling skabes. Jeg sætter spot på individets unikke toptalenter og deres optimale iscenesættelse – en vej mod glæde og større præstationer. #MindsetProgrammer #MindsetTalent

Indlægget Jeg er ikke god nok blev først udgivet på Wæde Consult.

At have en medarbejder, der ikke præsterer, er en situation mange ledere befinder sig i, men hvad gør du?

Investerer du tid i at identificere hvorfor? Behøver du det? Hvad sker der i det team, som medarbejderen er i, hvis medarbejderen bliver eller ikke bliver? Hvilke aktioner skal du tage for ikke at ansætte en med samme profil? Skal vi kigge efter en med en hel modsat profil?

Har du kigget efter det, der virker? Har du kommunikeret og afstemt forventninger? Har medarbejderen alle værktøjer til at fungere? Har vedkommendes leder alle værktøjer til at lede medarbejderen og teamet? Er lederen klædt på til at inspirere og lede medarbejderen? Er du? Ved du, at du kan øge din fortjeneste med op til 29%, når du iscenesætter dine medarbejderes talenter?

Mit råd
Start med at gennemgå jeres strategi. Hvilke talenter har I brug for, så I kommer i mål?

Afdæk om I iscenesætter min. 3-5 af jeres medarbejderes toptalenter. Når dine medarbejdere gør det, som de er gode til, så stiger arbejdsglæden. Overvej, om der kan byttes rundt på opgaverne – hvis alle medarbejderes toptalenter ikke er iscenesat.

Vælger du at fyre, så sørg for at holde fast i, hvilke talenter, du har behov for – afdæk den nye potentielle medarbejderes talenter, så I sikrer bevægelse og ikke gentager. Det er et godt signal at sende i sin rekrutteringsproces, at I er opmærksomme på, at jeres medarbejdere gør meget af det, som de er gode til. Det undgår stress på jeres arbejdsplads.

Er du klar til at tale talenter? Ring på 4010 0220.

Indlægget Har du en medarbejder, der ikke præsterer? blev først udgivet på Wæde Consult.

Det er nemlig tilladt at arbejde med det, som vi elsker allermest at gøre. Resultatet af, at vi arbejder med det, som vi elsker eller vi gør meget af det, som vi er gode til er, at vi bliver 6 gange lykkeligere i flg. Gallup. Derudover bliver vi i stand til at vælge det, der er godt for os og føle et fuldt ejerskab for f.eks. for vores karriere. Vi undgår at blive stresset, fordi vi jo gør det, som vi er gode til.

Fra min forretning – talent træning af unge (og atleter), oplever jeg, at mange unge ikke ved, hvad de vil og har svært ved at navigere ud fra, at deres forældre, lærere og andre autoriteter blander sig højlydt og altid har en mening. Med et stort pres udefra bliver det således svært at mærke efter i sig selv og turde have modet til at gå sin egen vej.

Vi har de bedste intentioner
Vi gør det i god mening, men i virkeligheden er det bedste spørgsmål, du kan stille til en ung: “Hvad kan du godt lide at lave?”.

Jeg har en ung fyr i coaching. Han er på sabbatår som lærervikar efter gymnasiet og i første træning sagde han: “Jeg tror, at jeg lavede en fejl ved at vælge gymnasie frem for handelsskolen”. Hvorfor valgte du gymnasiet? “Fordi min mor sagde, at det var det bedste for mig”.

“Ok – men hvad kan du godt lide at lave?”: “Jeg elsker at “handle”. Jeg bliver meget glad, når jeg køber ting fra Amazon og sælger dem videre med med en god fortjeneste”. “Ok hvad kan du så gøre nu?” “Jeg kan glæde mig over, at jeg har en grunduddannelse, og så måske prøve at finde et vikarjob, hvor jeg arbejder med salg, mens jeg finder den rigtige uddannelse, der bringer mig tættere på et job, hvor jeg kan bruge mine talenter”. I vores træning havde vi afdækket hans talenter. Han havde udfyldt en talentprofil, og havde følgende talenter i top 3.

Strategisk
Du har strategisk overblik, kan forudse forhindringer og finder den bedste fremgangsmåde. Du tør igen og igen stille spørgsmålet ”Hvad nu hvis..”; Du tør vælge retning og gør det godt og tør handle på dine valg. Du er en blanding af spåmand og hærfører.        

Konkurrerende
Du sammenligner dig selv med andre og vil være endnu bedre, end de er. Du kan lide mål og at være i en konkurrerende situation. Du vil vinde, og tænder på at få at vide, at noget ikke kan lade sig gøre –  for så skal du nok vise dem!

Kommunikerende
Du kan lide at forklare og beskrive ting, og du er god til det, såvel én til én som i store grupper. Dit sprog er billedligt, og du kan gøre det kedeligste spændende og det komplicerede enkelt. Du er kommunikator.

Sammen lavede vi efterfølgende nogle punkter, så han kunne begynde at organisere områder i sit liv, hvor de her talenter kom mere i spil. Vi anvendte vegetativ træning til at fjerne de forstyrrelser, som blokerede ham mentalt og fysisk ved blandt andet at gå 3 år i en skole, hvor han ikke følte sig hjemme.

Har du lyst til virkelig at hjælpe?
Tal med de unge enten i jeres virksomhed eller privat om, hvad de elsker at lave. Hjælp dem til at forstå, at de har lov at forfølge et job, hvor de kan gøre det, som de elsker. Træd på dine egne tæer, når du har lyst til at sige, hvad du mener, de skal – medmindre du bliver spurgt.

Tal med dem om oplevelser, de har, hvor de gør det, som de er gode til. Er det at handle som min kunde, er at det at få anerkendelse, at forfølge et mål osv. osv. Tal med dem om, hvilke jobs, de tror, at de kan få deres talenter i spil og hjælp dem med at finde en uddannelse, der bringer dem tæt på den type jobs, hvor de vil få lov til at gøre det, som de er gode til.

Støt dem i at turde udforske nye ting og prøve ting af. Det er ingen katastrofe, at de skifter uddannelse et par gange, hvis de i sidste ende lander i et job, hvor de er super gode. De unge går en helt anden fremtid i møde, hvor det siges, at de vil opleve mindst 5 karriereskifte f.eks. kan din søn opleve et job som tømmer, for at uddanne sig til ingeniør, projektleder, salg og pilot.

Jeg har selv det individorienteret talent i min top, så jeg tror på: Vi bør alle gøre meget af det, som vi er gode til. Vi skal ikke udvikle på de talenter, der er i vores blindspot for at fuldføre en uddannelse, eller bestride et job, hvor vi hele tiden føler os presset, fordi nogen har fortalt os, at det er det, vi skal. Hvem skal bestemme det? Lad os drømme, lad os tænke stort og lad os “ældre/forældre” se det som vores ansvar at inspirere til, at de unge har modet til at gøre, det de er gode til. Så tror jeg, at vi undgår stress og depression på længere sigt.

Om forfatteren:
Bettina Wæde hjælper individer og virksomheder med at nå deres fulde potentiale igennem et talentbaseret perspektiv. Hun er talent- & vegetativ træner, konsulent & foredragsholder og arbejder med virksomheder, mennesker, forældre, unge og atleter, der ønsker et større engagement og præstationer.

Indlægget Karrierespørgsmålet du kan stille alle unge blev først udgivet på Wæde Consult.